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小结 要将企业战略转变为可实施、可管理的内部过程与活动，就必须从组织、流程和岗位三个层面入手。 量化管理问题的讨论 第二十九页，共六十九页。 （二）绩效管理过程 绩效管理过程的步骤 绩效目标设计框架图 绩效辅导 绩效评价与反馈 绩效结果应用 第三十页，共六十九页。 绩效目标设计框架图 企业战略 经营理念 管理者/员工/组织共同参与 部门业务重点 目标与KPI 岗位职责与KPI 业务流程目标 绩效目标： 结果目标 行为目标 SMART原则 SATABC原则 5W2H原则 SUMMIT原则 绩效目标来源 绩效目标种类 绩效目标 衡量原则 第三十一页，共六十九页。 绩效目标的衡量标准 数量 质量 成本 时效 第三十二页，共六十九页。 绩效目标的设定方法与程序 传统目标设定方法 参与性的目标设定方法 第三十三页，共六十九页。 绩效辅导 绩效辅导阶段的两个方面特点： 持续不断的绩效沟通 做好数据的收集和记录 第三十四页，共六十九页。 绩效评价与反馈 考核过程中的种种误区 考核方法 绩效评价过程中误区的修正 考核反馈技能 第三十五页，共六十九页。 绩效考核中的行为与业绩 提高业绩 保持 淘汰 改变行为 行为 结果 第三十六页，共六十九页。 有效业绩考核系统的标准 敏感性：具有区别效率高的员工和效率低的员工的能力 可靠性：评价者判定评价的一致性 准确性：把工作标准与组织目标联系起来 可接受性：业绩考核体系得到管理者和员工的支持 使用性：业绩考核的收益大于其成本 第三十七页，共六十九页。 绩效评价体系的设计 评价者的选择 评价者的准备 评价信息来源的选择 业绩评价标准的类型和确定 业绩评价方法的类型与选择 评价时间的选择 绩效评价反馈 第三十八页，共六十九页。 评价者的选择 评价者的能力：有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况；有能力将观察到的结果转化为有用的评价信息；有能力提供员工真实的业绩评价结果。 评价者的组成：直接上司、同事、下级职员、自我评价和客户 第三十九页，共六十九页。 评价者的准备 对评价者进行培训 评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价前与员工交换意见，学会沟通；评价过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极反馈，检查工作改进的进程。 第四十页，共六十九页。 评价信息来源的选择 员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展绩效考核的目的 不同评价者提供的信息来源对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义 根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义 第四十一页，共六十九页。 业绩评价标准的类型 员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制 不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价 一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻找能够精确地衡量这些标准的方法 客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求 业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果 第四十二页，共六十九页。 员工特征 工作知识、力气、眼手协调能力、证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、诚实、创造性、领导能力 第四十三页，共六十九页。 员工行为 完成任务、服从指令、报告难题、维护设备、维护记录、遵守规则、按时出勤、提交建议、不吸烟、不吸毒 第四十四页，共六十九页。 工作结果 销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、服务的客户数量、客户的满意程度 第四十五页，共六十九页。 绩效评价方法的类型 员工特征导向的评价方法 员工行为导向的评价方法 结果导向的评价方法 第四十六页，共六十九页。 如何进行工作绩效评价 主观评价：简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法 客观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法 工作成果评价法——目标管理法 图尺度评价法 第四十七页，共六十九页。 绩效考核评价方法归类 事实记录法 关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法，沟通记录法， 主要用于观察、记录考核的事实依据 相对考核法 强制分布法，人物标杆法，排序比较法，配对比较法， 主要用于上级主管考核与调整 绝对考核法 图示尺度法、目标管理法，记号尺度法，要素定义法，等级统一法，加减分评价法，对照评价法 主要用于初评 量表测评法 问卷测评法，行为锚定评价法，情景模拟法，素质测评法， 主要用于潜力评价和适应性评价 类 别 适 应 范 围 第四十八页，共六十九页。 影响业绩考核方法选择的因素 工作环境的稳定性 工作内容的程序性 员工工作的独立性程度 第四十九页，共六十九页。 公共部门绩效管理与评估 绩效的基本概念 绩效的来源以及影响绩效的因素 绩效管理与绩效评估 绩效管理信息系统 第一页，共六十九页。 绩效的基本概