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W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M 兴业证券 长期激励计划报告 2001年7月13日 第一页，共二十八页。 工作小组成员： 汉斯.科特休伊斯, 首席薪酬专家 安妮乐.海顿斯，首席顾问 杨小闯，高级顾问 张苗研，分析员 第二页，共二十八页。 安排 项目目标 方法 发现 兴业目前的状况 商业运作 长期激励计划设计 其他长期激励计划方案比较 下一步骤 附件 第三页，共二十八页。 整体项目目标 对于所执行的薪酬政策进行有效竞争性分析 针对兴业证券的高层管理者设计一个可执行的长期激励计划 第四页，共二十八页。 方法 数据收集 对下列人员进行访谈： 姓名 职务 总裁 副总裁 人力资源部经理 第五页，共二十八页。 方法 借鉴相关文件(财务文件，组织架构图，公司内部员工调查报告等) 对国内证券公司的薪酬市场状况进行调查 将兴业的薪资数据与市场的50分位进行对比 根据其他国家的薪资调查报告收集相应的数据(详见附录A) 设计供讨论的长期激励计划方案 第六页，共二十八页。 发现：高层人员访谈 标准 随着公司的发展，其衡量标准也在不断改变，特别是兴业在不断的更新其核心价值 计划应该与高层管理人员制订的公司五年发展计划相符 与商业成果紧密相连 时限 一个计划周期为3 - 5年(中期时限) 将高管利益与企业更紧密的联系起来 (心理联系) 长期激励对于公司竞争力非常重要(雇佣、保留、激励) 第七页，共二十八页。 发现：长期激励方式市场趋势 高层经理适用的现行常用长期激励计划 相关调查 % 证券行业调查 惠悦薪酬福利调查(外资企业高管) 美国公有企业 90% 美国私营企业 38% 惠悦香港数据 第八页，共二十八页。 发现：长期激励市场趋势 不同国家的薪酬福利情况 中国 美国 香港 中国 美国 香港 中国 美国 香港 管理层 非管理层 基本薪资 短期激励计划 长期激励计划 第九页，共二十八页。 发现：竞争力分析 兴业证券的高层管理人员基本薪资和福利报酬(薪资总和)水平是在市场情况之上的 我们将市场的范围定义为市场中位值增减10%的幅度 兴业的高层管理人员薪酬水平基本在市场中位值之上 很难得到证券行业长期激励的市场水平指标，因此无法比较长期激励计划的市场竞争性 第十页，共二十八页。 发现：竞争力分析 Add table on competitive analysis 第十一页，共二十八页。 发现：竞争力分析 年激励 递延现金计划 公司 期权激励 其他长期激励 第十二页，共二十八页。 长期激励的商业运作 兴业经营战略方针包括五年期的发展计划 _________ 为了实现战略目标，兴业证券需要拥有能够产生或辅助产生利润的优秀关键员工群 将新的高级人才引入组织 兴业正在雇佣新的高级人才，以增强其组织内部的储备力量。其中很重要的一点是公司的员工通过业务活动使公司具有持续的竞争力，以吸引和保留更多的优秀人才。 第十三页，共二十八页。 决策时限 长远考虑与短期行为之间的平衡 管理层人员已经与公司关键人员进行交流，确定某种长期的激励计划应该在公司内部实行 长期激励的商业运作 第十四页，共二十八页。 长期激励设计考虑因素 适用性 奖励机会 衡量标准 绩效目标 支出 行政管理 第十五页，共二十八页。 长期激励计划设计 资格 直接向总裁汇报，并且是高级管理人员(5人左右) 长期激励计划的目标 能够让管理层有机会分享兴业快速成长带来的利润，并与公司的利润紧密相连 保留高级管理人员，提供具有竞争力的薪资以及资本积累的机会 第十六页，共二十八页。 长期激励计划设计 定义： 帐面增值权：是一种向其参加的成员提供帐面价值股票的程序。其中股票价值的增值以公司价值的增长与流通股总数的比率为衡量标准。 递延现金计划：是一种向其参加的成员提供现金激励的项目。其中的现金激励基于跨年度目标的实现。 第十七页，共二十八页。 长期激励计划设计：帐面增值权 计划特点 周期：以四年为一周期，起始时即授与部分价值。后继每年为一新的四年周期的开始 目标值：全部薪酬回报的30% --50% 价值：帐面增值权价值与兴业每股帐面价值紧密相关。其单位价值将随着计划周期而增加或减少 授予期：四年期期末授予 有效期：六年期：如果某受益人在授予时选择不行使其权利，他/她可以获得三年的延长期用以行权直到失效 支出：在股份授予并行权后，受益人可以获得累计增值的现金补偿 兴业目前帐面价值=每股1.80人民币 全部股份数=908,000,000 公司价值=1,634,400,000人民币 第十八页，共二十八页。 建议帐面增值权水平 职务 惠悦等级 建议指数 最小授予 一般授予 最大授予 总裁 19 100.0 480,000 600,000 720,000 18 68.5 328,