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优势：成本低 不足：职位空缺信息传播速度慢，且是单向传递，看不到反馈。因此不能单独使用。 （六）内部推荐 第二十九页，共六十四页。 不同渠道的成本； 所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯； 不同地域候选人群，获得信息的习惯差异。 选择招聘渠道需从以下几个角度考虑 第三十页，共六十四页。 九、高效简历筛选 第三十一页，共六十四页。 基本信息 求职意向 教育背景 工作经历 社会实践 所获奖项 专业课程 资质和证书 自我评价 爱好 科研成果 家庭成员 薪酬期望 简历一般包含的内容： 第三十二页，共六十四页。 （一）基本信息 第三十三页，共六十四页。 （二）求职意向 （三）教育和培训背景 第三十四页，共六十四页。 1.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度高： A.应聘者在每个公司每个职位上工作时间的长短及工作中的业绩； B.关注各公司间的相关性、公司规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析主要是看应聘者的职业发展是否符合正常情况； C.特别关注异常职位变化。 2.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度低： A.应聘者的工作时间； B.工作时间长：a.工作经历与职位要求差异大；b.重新学习后再求职，则主要看学习背景与应聘职位的相关度 （四）工作经历 第三十五页，共六十四页。 （五）社会实践 （六）所获奖项 （七）专业课程 （八）资质和证书 （九）自我评价 （十）爱好 （十一）家庭成员 （十二）科研成果 （十三）薪酬期望 第三十六页，共六十四页。 十、在招聘中测评技术的应用 第三十七页，共六十四页。 主观类信息：人品、性格等 客观类信息：学历、学位、毕业院校、工作经历等。 注意：业绩即可能是主观类信息，也可能是客观类信息。 十一、背景调查 第三十八页，共六十四页。 第三章 拳术与套路 ——各种面试方法 第三十九页，共六十四页。 第一节 面试方法纵览 一、按面试官的组成方式分类 第四十页，共六十四页。 二、按面试的方式分类 第四十一页，共六十四页。 特点：从面试技巧上来说，该方法缺乏技术含量，准确率低。 使用人群：未受过专业训练、从事招聘工作不久的人员以及公司老板。 核心：如何看待面试时的感觉？面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。 注意：老板或用人部门领导对应聘者的好恶，很大程度上会影响应聘者到岗后的适应程度。 总结：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式作出的判断。 （一）非结构化面试法的应用 第四十二页，共六十四页。 概念：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试法，也称标准化面试法。 特点： a.通过分析得出空缺职位的胜任资格； b.确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； c.对应聘同一职位的所有应聘者都提相同类型的问题； d.面试官必须经过专门的挑选和培训； e.有统一的评分标准和评定量表。 相同点： a.相同的考察和评价标准； b.相同的问题; c.相同的面试官； d.相同的提问时间; e.相同的面试程序。 （二）结构化面试法的应用 第四十三页，共六十四页。 常用问题： a.请告诉我们你的优点和缺点； b.你为什么选择我们公司？ c.你为什么应聘这个职位？ d.你自己觉得过去最成功/最不成功的一件事。 优点： a.问题指向性好，与职位要求结合度高； b.客观性强； c.相同的评估尺度。 局限性： a.耗时(开发、面试过程）； b.开发费用高； c.缺少因人而异的“个性化”问题； d.层层深入提问的方式受到限制。 推荐使用人群：刚从事招聘的人员 第四十四页，共六十四页。 概念：是指针对应聘者过去发生的事件进行询问的面试法。 目的：通过了解应聘者过去的做事方法，判断其行为方式、思维方式及能力素质，并对其描述的真实性进行验证。 核心：一定要问应聘者过去发生过的事情，且提问过程必须采用不断追问细节的方式。 典型问题： a.请告诉我们，你过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象深刻？ b.请描述你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是如何应对的？ （三）行为面试法的应用 第四十五页，共六十四页。 应用要点： a.询问应聘者过去发生过的事情； b.提问过程中要关注细节，并就细节展开追问； c.追问的细节，必须是只有应聘者亲身经历才能回答； d.相互比对和验证前后细节，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面能力是否达到了职位要求； e.要求面试官高度集中注意力，并记录关键语句、描述、数字等，以便为之后的提问和验证提供依据。 第四十六页，共六十四页。 概念：是指设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答的面试法。该方法的问题设计多来源于工作或是工作所需的某种素质的体现。 应用要点： a.情景问题的设计，应