人力资源规划山东交通学院.pptVIP

四、人力资源供求预测 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供求平衡 第三十页，共七十三页。 由未来目标 决定的任务 预测 企业内部人 力供给预测 各类人员 能力 适应性预测 各类人员数 量变动预测 未来工艺技 术变动及生 产率预测 各类人员需求 预测（数量、 质量、时间） 各类人员社会 供给能力预测 人力资源市场 竞争预测 企业外部人力 供给预测 企业人力资源供求预测体系图示 企业 人力 资源 净需求 预测 第三十一页，共七十三页。 （一）人力资源需求预测 人力资源需求预测：以企业的战略目标、发展规划 和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业 未来人力资源的数量、质量和时间等进行估计的活动。 需求预测应考虑哪些因素？ 第三十二页，共七十三页。 人员需求预测中需要考虑的因素 企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革 进程等； 企业内部因素： 企业的战略决策：目标、市场与产品组合、技术等； 组织环境：组织结构与职位设置、管理体制与管理风格 销售预测与未来生产任务： 未来能影响生产率变化的因素：新技术、新管理方法等； 企业劳动定额的先进合理程度： 人力资源现状：数量、质量、结构、流动率、退休等； 第三十三页，共七十三页。 人员需求预测的方法 趋势分析（72）：分析过去5年左右时间的人员数量，考虑销售额及生产率的变化来预测未来人员需求。 比率分析：根据原因性因素（如销售额）与所需人员数量的比率确定人员需求。 经验比例法:根据某些人员（如政工人员、医护人员、炊事员占企业总人数的比例进行预测。） 德尔菲法（Delphi)与列名小组法：常用于短期预测。 第三十四页，共七十三页。 确定参加预测的专家 并取得他们的合作 向专家们发出问卷， 请他们独立思考并填写 专家们对其他人的结论 发表意见，允许他们 修改自己的结论，但要 求说明理由 收到专家们发回的资料 后，加以整理并汇总成册 后再发给每位专家 专家们填写好问卷后，将 自己的预测结果与建议发回 组织确定预测目标， 并支持问卷形式 将最后结论作为专家预测的结果 专家们达成了 一致意见 是 否 德尔菲法的 操作流程 第三十五页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 管理人员的判断：考虑对初始人员需求的修正因素——提高产品质量或服务质量的决定或进入新市场的决定；技术或管理变革导致生产率的提高；可能获得的财力资源。 第三十六页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 总体需求结构分析预测法 总体需求结构分析预测法可用一下公式表示： NHR= P + C － T NHR——未来一段时间内需要的人力资源 P——现有人力资源 C——未来一段时间需要增加的人力资源 T——由于技术进步或设备改进而节省的人力资源 第三十七页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 工作负荷法 按照历史数据，先算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标计算出要完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所要的人力资源数。 第三十八页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 劳动定额法： N = W / q（1 + R） N：人力资源需求量；W：计划期任务总量； q：企业现行定额； R：部门计划期内生产率变动系数； R = R1 + R2 - R3 R1：企业 技术进步引起的劳动生产率提高系数； R2：由于经验积累导致的生产率提高系数； R3：由于年龄增大及某些社会因素引起的生产率降低系数； 第三十九页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式为： TB （S+BN+W+O）×（1+α% · T） NHR NHR——未来一段时间内需要的人力资源 TB——未来一段时间内人力资源预算总额 S——目前每人的平均工资 BN——目前每人的平均奖金 W——目前每人的平均福利，O——目前每人的其它支出 α%—企业计划每年人力资源成本增加的百分数 T——未来的一段时间 第四十页，共七十三页。 人力资源需求预测的方法 转换比率分析法 首先估计组织中需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等其他人员的数量。 人力资源数量 企业经营规模 人均生产率 若考虑到生产率变变化对员工需求的影响，可用一下公式预测关键技能的员工数量： 关键技能的员工数量 目前业务量 + 计划期业务增加量 目前人均业务量×（1+生产率增长量）