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---岗位分析 如何明确岗位职责 二零一二年六月十六日 第一页，共三十九页。 员工岗位职责不明确 遇到的问题 1、部门领导不了解员工在做什么 2、领导不在时，员工不知道自己应该做什么 3、有些事情没有人做，似乎不在大家的工作范围之内 4、有些事情职责界线模糊，导致员工工作重复，或引起员工之间的予盾和误会 5、新招聘的员工是否胜任工作岗位，说不清道不明 6、刚刚招聘了新员工，不久部门提出意见说此岗位不需要招聘 第二页，共三十九页。 岗位分析是什么？ 明确岗位职责的工具—岗位分析 岗位分析为什么？ 岗位分析谁来做？ 岗位分析何时做？ 岗位分析怎么做？ 岗位分析 第三页，共三十九页。 是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的分析和研究，并制定出岗位说明书的过程。 岗位分析是什么 岗位说明书 输出 第四页，共三十九页。 a b c 岗位分析为什么 明确部门与岗位的职责 第五页，共三十九页。 岗位分析的内容 (what)工作的内容是什么 (who)由谁来完成 (where)在哪里完成 (when)什么时候完成工作 (why)为什么要完成此项工作 (for whom)为谁做，与谁发生工作关系 (how)怎样完成此项工作 分析内容 第六页，共三十九页。 岗位分析的内容 岗位目的 主要应负责任 岗位工作权限 最低任职资格 工作关系 岗位名称、所在部门、层级等 该岗位存在的主要目的和价值 岗位的主要责任和工作任务，一般不超过10项 根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利 通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求 该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现 基本信息 六要素 第七页，共三十九页。 新成立的企业； 由于战略结构调整、业务发展，工作内容和工作职责发生变化； 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需要重新进行定岗定员； 建立制度的需要； 企业没有进行过岗位分析。 岗位分析何时做 1 2 3 4 5 第八页，共三十九页。 推动、组织与指导进行岗位分析 提供工作内容信息、拟定初稿 岗位任职者 人力资源部门 岗位分析谁来做 修订、审核《岗位说明书》 直接上级 部门领导 第九页，共三十九页。 准备阶段 计划阶段 调查阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 岗位分析流程 岗位分析的流程 第十页，共三十九页。 岗位分析流程 计划阶段 调查阶段 1、明确岗位分析的意义、目的； 2，根据选择的调查方法，编制调查提纲或调查问卷 3、确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 4、按精简、高效的原则组成工作小组，宣传、培训、人员分工； 制定工作计划，确定工作的基本难度和各项工作的时间节点。 实施调查，收集、记录与岗位相关的数据、信息、资料 准备阶段 第十一页，共三十九页。 岗位分析流程 描述阶段 运用阶段 审核收集到的信息，进行整理和分析，提炼与岗位和岗位任职人员有关的关键成分，归纳、总结出岗位分析的必需材料和要素。 1、根据经过分析整理的信息草拟岗位说明书； 2、将草拟岗位说明书的与实际岗位工用现状对比，根据对比的结果来决定是否需要再次调查研究； 3、修正岗位说明书。 将修正后的岗位说明书应用于实际工作中，并收集应用过程中的反馈信息，不断完善。 分析阶段 第十二页，共三十九页。 岗位分析方法 工作实践法 观察法 访谈法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法 岗位分析常用方法 任务调查表 资料分析法 第十三页，共三十九页。 含义：利用原有资料，以对每一项工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。优点：分析成本较低，工作效率较高；能够为进一步开展岗析分析提供基础资料、信息。缺点：一般收集到的信息不够全面；一般不能单独使用，要与其他分析方法结合起来使用。 适用范围：适用于岗位分析前期掌握的岗位基础资料 岗位分析方法--资料分析法 第十四页，共三十九页。 含义：岗位分析者通过实际参与某项工作，从而体验、了解、分析工作的特点和要求，以达到岗位分析目的的方法。优点：了解比较深入、克服不善表达员工表达上的缺点、弥补观察不到的信息，获得数据资料真实。缺点：比较片面，岗位分析者并不具备所有岗位的知识和技能，对于需要大量训练和危险的工作不知用。适用范围：适用于短期内可以掌握的工作的分析。 岗位分析方法--工作实践法 第十五页，共三十九页。 （1）直接观察法。适用于工作周期较短的岗位，如保洁员。 （2）阶段观察法。适用于工作周期较长的岗位，为了能完整地观察