党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系研究.docxVIP

党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系研究 工作疲劳是指长期致力于工作的工人的沮丧。因为他们与他人的各种矛盾和冲突会导致情绪和行为功能障碍。 1 1.1 党校干部培训班问卷分析 河南省委党校处级干部培训班、河南大学处级干部培训班、南阳市委党校、濮阳市委党校、焦作市委党校、商丘市委党校、周口市委党校、驻马店市委党校、平顶山市委党校干部培训班共786人, 回收749份, 有效问卷684份。 1.2 党政干部离职意向问卷含“1. ①参考Maslach、李永鑫等编制的工作倦怠量表, 自编《党政干部工作倦怠问卷》。该问卷共16个项目, 分为3个维度, 采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中, 问卷KMO值为0.844, Bartlett球形检验的值为3928.219 (自由度为91) 达显著, 情绪衰落、玩世不恭、个人成就感低落3个维度能解释总变异的61.472%, 问卷的Cronbach а系数为0.8035, 各个项目与总问卷的相关在0.254～0.722之间, 3个维度与总问卷的相关分别为0.728、0.822、0.488。②参考Weisberg和Sagle编制的辞职意向调查表, 自编《党政干部离职意向问卷》。该问卷有3个项目, 采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中, 问卷KMO值为0.645, Bartlett球形检验的值为791.995 (自由度为3) 达显著, 经主成分因素分析只能抽出一个因子, 解释总变异的63.994%, 问卷的Cronbach а系数为0.8012, 各个项目与总问卷的相关在0.783～0.893之间。③参考Phillips等人编制的一般自我效能感量表, 自编《党政干部自我效能感问卷》。该问卷有4个项目, 采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中, 问卷KMO值为0.774, Bartlett球形检验的值为782.712 (自由度为6) 达显著, 经主成分因素分析只能抽出一个因子, 解释总变异的61.427%, 问卷的Cronbach а系数为0.7870, 各个项目与总问卷的相关在0.744～0.822之间。④自编《党政干部工作绩效问卷》。该问卷有4个项目, 采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中, 问卷KMO值为0.814, Bartlett球形检验的值为1215.793 (自由度为6) 达显著, 经主成分因素分析只能抽出一个因子, 解释总变异的70.134%, 问卷的Cronbach а系数为0.8558, 各个项目与总问卷的相关在0.799～0.857之间。 1.3 统计分析 采用集体施测, 施测后问卷当场收回。把684份有效问卷的数据输入计算机, 用SPSS11.5统计软件处理。 2 2.1 党政干部工作绩效与信心回归的相关见表1 从表1可知, 党政干部在情绪衰落得分方面和离职意向为正性显著相关;党政干部在玩世不恭得分方面和离职意向正性显著相关, 和工作绩效负性显著相关。党政干部在成就感低落得分方面和离职意向正性显著相关, 和自我效能感、工作绩效负性显著相关;党政干部在总倦怠得分方面和离职意向正性显著相关, 和自我效能感、工作绩效负性显著相关;离职意向和自我效能感正性显著相关, 和工作绩效负性显著相关;自我效能感和工作绩效正性显著相关。 2.2 工作倦怠与自我效能感,离职意向回归模型 党政干部工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响有可能是某个因素直接影响, 也有可能是两个或两个以上因素共同影响, 通过重复采用多元回归分析, 建立离职意向模型。见表2。 从表2和附图可知, 在对离职意向影响的路径中, 有6条显著路径:①工作倦怠→离职意向;②工作绩效→离职意向;③自我效能感→离职意向;④工作倦怠→工作绩效→离职意向;⑤工作倦怠→自我效能感→离职意向;⑥工作倦怠→自我效能感→工作绩效→离职意向。 3 世不张、热情低下,总倦怠与离职意向的相关分析 本研究发现, 情绪衰落与离职意向呈显著正相关, 玩世不恭、成就感低落、总倦怠与离职意向呈极显著正相关;这说明倦怠是影响离职意向的重要因素, 倦怠水平越高, 离职意向越强, 这一点与国内外大多数研究结果是一致的 3.2 工作疲劳、自我效能和工作绩效对辞职目的的影响 3.1 工作倦怠与流失自我效能感、工作绩效 正常的组织应该保持一定的组织成员流动率, 但过高的离职率则会给组织带来高昂的人力资源成本。国内外有关研究表明, 工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。在本研究中工作倦怠及其各个维度对离职意向均有显著影响。工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响并非都是独立作用的, 它们之间的关系可能是复杂的, 互相交融的。为了弄清这些关系, 重复采用多元回归得出离职意向模型。从图1