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中小型企业人才引进与培养的研究 一、 中小型企业员工流失的现状 人才流动是社会发展的必然趋势，人才流动与市场经济密切相关。然而, 从企业自身视角看, 人才的大规模流失对于职工队伍的稳定、企业目标的实现及其快速、平稳、健康、可持续发展具有极其不利的影响。当前, 我国经济飞速发展, 市场竞争愈演愈烈, 人才的引进、培养与利用不仅与企业经营成败直接相关, 还与我国社会健康平稳发展密切相连。中小企业在我国经济社会发展中占有重要地位, 留住人才、发展人才是它们的关键之所在。 对于中小企业而言, 靠灵活的机制取得发展的时期已经过去, 人才的大量流失, 对中小企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患, 大多数企业都碰到了人才这一难题, 人才的流失对中小型企业今后的发展造成了极大的隐患。而如何吸引、培养和留住人才, 防止员工流失, 这已经成为企业竞相关注的课题。笔者通过分析中小企业现状, 采用理论联系实际的方法论述人力资源管理的综合运用, 把企业目标和员工激励相结合, 改变固有思维模式, 建立起适应企业自身情况, 满足员工需求的激励体系。 二、 员工流失的基本概念和相关理论 (一) 注意员工流失的发生 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的, 组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失, 因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利, 但由于对企业有害, 企业一般要设法控制和挽留, 至少要避免这种现象经常发生。 按照员工与企业之间的隶属关系划分, 一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系过程, 如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系, 但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程, 如主动型在职失业。通常是指管理不当, 或者是员工对现实的收入等外因素引起的。 企业对于员工的流失应承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的, 所以绝大多数的员工, 在一个企业工作过一段时间以后, 如果没有什么特别的原因, 一般不会考虑更换工作, 所以员工流失总是有原因的。虽然员工流失的原因是多方面的, 既有当前社会文化背景的因素, 也有员工个人道德素质的因素, 但是作为企业这个主体, 对员工的流失有着更多的责任。关于员工流失的原因, 主要表现有: 1. 工资分配模式被取消 这是人员流失的很重要的原因。显然, 薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素, 薪酬待遇高, 可以抵消其他很多方面的不足。 2. 提高员工的人际关系 良好的企业文化和氛围, 可以给员工提供一个较愉快、舒心的工作环境, 构建一个较和谐的人际关系, 进而让员工对这个环境产生留恋心理, 反之, 如果一个公司内部人际关系紧张, 公司整体缺乏一个积极向上的氛围, 也会影响到员工的精神状态和理想追求, 进而产生离职的念头。 3. 亲属关系的选择 一是任人唯亲, 而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业, 他们常常将重要的职位交给自己的家族成员, 而这样出于亲属关系的选择, 往往意味着效率低下和冗员, 而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望, 从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上, 未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德 (或品德) 不佳, 这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4. 企业员工的发展前景是企业不一个 一个有上进心的员工, 在努力工作的同时, 常常会审视自己所从事工作的发展前景, 如果企业不能给员工提供一个良好的发展前景, 员工就会考虑做出新的选择。 5. 员工的能力。企业 一个公司缺少远景规划的问题, 或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力, 在看不到公司未来的希望、发展前景, 员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲, 必须明确自己的战略方向, 明白自己在未来是干什么的, 并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人, 始终是需要激励的, 因此, 需求的问题永远是大问题。 6. 人格魅力取代制度 人格魅力强的老板为什么还会有人离去?本质上这是一个公司缺少管理的表现, 或者说公司的管理变成了老板一个人的管理, 老板的人格魅力取代了制度, 这势必就容易形成溜须拍马的企业文化, 导致一些优秀的员工为寻求更好地发展而离开。例如:阿里巴巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人, 但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何一个老板, 尤其是创业者, 千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系, 制度始终是第一要素。 (二) 员工失能相关理论 1. 劳动力迁徙投资 人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。其中劳动力迁徙投资用于发展劳动力市场