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中小型企业招聘中的人才流失与优化 改革开放的背景下，国民经济快速发展，中小企业数量不断增加，快速发展和繁荣。中小型企业为劳动力市场提供了很多就业岗位,缓解了就业紧张问题,推动社会和谐发展。现阶段,中小型企业在人力资源管理中存在着较多的问题,不利于中小型企业的发展。人才竞争是企业竞争的根本,招聘具有强竞争力的人才可以推动企业的发展和进步。因此,中小型企业应当做好招聘管理,为企业引入更多高素质人才,推动中小型企业可持续发展。 1 中小企业的招聘问题 (1) 内部招聘工作缺乏系统性 中小型企业管理和发展的过程中,对人力资源管理不够重视,对其当前在企业中的内容和作用认识不清。对于中小型企业来说,管理机制不够健全,没有明确的招聘制度及流程,管理层仅将招聘作为一项事务性工作看待。企业内部没有单独设立人力资源部门,没有专职的招聘人员支持招聘工作,面试官也没有受到专业的面试技能技巧培训,仅靠经验及主观臆断来判断候选人是否符合招聘要求;业务部门在员工紧缺的情况下才被动开展招聘工作,不进行人才梯队建设及储备,对招聘工作的重要性缺少全面的认识。中小企业大多认为招聘是人力资源部门的责任,较少企业会认为业务部门是招聘的第一责任人。 (2) 岗位职责及招聘依据缺乏识别标准 中小型企业管理和发展中,对岗位职责认识不清,使得工作分配不够合理,缺少明确清晰的工作边界,导致责任和权利不够清晰。当前大多中小企业在招聘时,更多的是关注候选人的知识、技能、经验及人脉方面的背景,倾向于招聘那些入职后可即刻进入工作状态,快速带来产出及价值的人员,并不太从长远的角度考虑候选人是否具有跟上业务发展的速度的潜力,并不愿意花费时间及精力去带人、培养人。正是基于上述的想法,企业没有对每个岗位的分工及设置的合理性进行研究,岗位职责划分不明确,没有胜任力模型,缺乏清晰的人员标杆及人员胜任标准,使得面试缺少相应的标准及依据。不少中小型企业在招聘广告中,对于行政、文案、营销等岗位发布的工作说明书和实际的岗位情况存在一定的偏差,缺少相应的岗位说明,对职位要求和工作内容也缺少相应描述,招聘要求中大多缺少对能力及技能的要求,更多会提及身高及形象气质的要求,在这样的情况下,会使招聘工作缺少明确标准和要求,产生一定的偏差,导致招聘不到与岗位匹配的员工。 (3) 影响影响影响影响候选人的事实 中小型企业招聘工作中,面试官没有进行过系统的面试培训,缺乏面试提问方法及技巧;提问时多使用客观性问题,或者带有一定的个人倾向和引导,提问的问题很难考察出面试人员的真实想法,候选人就问题进行回答后,面试官往往不进行追问,不去验证回答的真实性及可靠性,如候选人提到是某个项目的负责人,但候选确实是负责人还是说仅仅作为成员进行了参与,不进行深入探究,自然无法做出候选人是否能胜任此岗位的判断;也有一些面试官提问很少,一直在不停输出自己的观点及看法,一场30分钟的面试,可能有25分钟左右一直在讲话,对面试者提问较少,缺乏深入了解及考察,这种情况下自然也无法精准判断候选者是否真的适合此岗位。 (4) 缺少对于面试过程的评价 中小型企业对应聘者进行选择时,花费了比较多的时间和精力进行面试,但是每场面试结束后,没有对应聘者进行评分式或评语式的评价,没有进行留痕,常常会出现面试官记不清每个人员表现的情况,也无法进行客观的对比分析;选择到认为适合的应聘者之后,没有将面试环节的各项评价存档,员工入职后的表现是否达到了面试时对他的预期;面试官当时认定的适合此岗位招聘的标准和要求是否真的帮助企业找到了合适的人,因为面试信息的缺失,导致后期无法进行跟踪及复盘,不利于招聘工作的改进。 2 小型企业的招聘存在问题 (1) 管理体系不健全 人力资源是从国外引入的一种管理理念,在国内实施的时间较短,在本土化的过程中,不少中小型企业虽然设立了相应的人力资源部门,但是缺少完善的管理体系。人力资源各部门无法创造出直观的经济效益,也因此企业在招聘渠道扩展、面试官面试技巧培训等方面缺少相应的成本投入。 (2) 丰富了丰富的岗位管理内容 中小型企业招聘中,出现人才标准不明确的问题,主要是由于岗位定位分析工作量比较大,涉及很多的细节问题,如岗位资料、活动要求、责任待遇、设备条件以及考核发展等多个方面,需要采取多样化的方式:调查法、岗位记录法、岗位分析法等。当前企业大多靠主观及经验判断,缺少科学系统的方法及工具辅助判断。 (3) 招聘实施环节造成的存在的问题 中小型企业招聘中,招聘规划需要从多个角度进行全面分析。中小型企业招聘计划具体的实施环节,忽视很多的招聘流程,对招聘规划没有从岗位、人才以及公司发展的角度分析,简单地开展招聘活动,招聘到所需人员即可,忽视对求职人员性格、能力、动机、潜力的考察,出现入职人员和岗位要求不匹配或人才发展无法跟上企业发展速度的问题。