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中小型企业绩效管理存在的问题及对策 作为中国经济的重要组成部分，它在经济和就业方面发挥着不可替代的作用。随着经营环境的不断改善，中小型企业在解决资金问题之后，管理和效率问题则被提上日程，而作为企业战略实现重要保障的绩效管理，正是解决管理和效率问题的核心所在，自然会成为被关注的焦点。绩效管理在理论和实践方面均已成熟，但由于资源的限制，在中小型企业实践中的效果并不理想，问题百出。如何提升中小型企业绩效管理水平，笔者认为在其绩效管理面临的问题中寻找答案，可能是更为直接有效的方法。 一、 中小型企业的特点和绩效管理的总结 （一） 中小企业经营管理的困境 本文所指中小型企业是以工信部、国家统计局、发展改革委和财政部于2011年6月发布的《中小企业划型标准》为划型依据，通过对其成长历程的研究，归纳出如下特点：不利方面，因资源所限，中小型企业发展依然受诸多因素制约，如行业准入、税费压力、融资困难等，导致对人才吸引力不强，人员流动性大，智力资本短缺。有利方面，中小型企业每进一步都以艰难突破障碍为前提，因此天生养成“顺势而为”发展理念，环境敏感度更高。又因所有权与经营权的一体，企业经营动机与利益高度一致，核心成员间信任感和合作意愿更强。集权限制了管理幅度，因此组织结构简单，可充分发挥扁平组织的优势，抵御市场风险更具灵活性。近年来，随着企业管理层受教育程度的不断提升，中小型企业的治理结构已开始向现代企业制度过度，管理向规范迈进。 （二） 绩效管理的灵魂和核心 绩效管理，其根本目的是保障企业战略的实现，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用一系列环节，是一个完整闭环管理系统。绩效计划是以公司战略为出发点，在充分沟通的基础上，将绩效任务层层分解，并以协议形式加以确定的过程。绩效实施是依据绩效计划展开工作，过程中遇到的问题通过持续沟通加以解决，确保绩效目标得以实现，这是绩效管理的灵魂与核心。绩效考核是根据绩效计划确定的目标和标准，应用定性和定量方法，对绩效目标完成情况做出评价的过程。绩效反馈是将考核结果通过面谈或其他方式反馈给员工的过程，让其充分了解公司对其工作的评价及期望，作为绩效改进提升的方向。绩效结果应用是将考核结果运用到相应的管理之中，如员工激励、员工培训等，激励员工为公司和个人的发展做出努力。可见，绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分和环节，单纯进行绩效考核是存在问题的。 二、 分析中小型企业绩效管理中存在的问题 （一） 理解层的主要问题 1. 员工对绩效管理的认识不到位 实践中，随着管理层对理论的深入学习，中小型企业对绩效管理的重视程度明显提升，但员工依然不很支持，归其根本原因是对绩效管理认识不到位。作为被考核者的员工总会觉得绩效管理是企业故意“刁难”，因为他们从没体会到其中的好处。再加之企业对理解偏差和实施管控不到位，存在诸多不公平现象，更加重了员工对绩效管理的反感。 2. 主管与员工双向交流对待 实践中，很多管理人员认为绩效考核就是绩效管理，设定指标、考核、发放奖金就是全部的过程，导致主管与员工常处于对立状态，这完全忽视了员工绩效提升也是绩效管理的目的。实际上，绩效考核只是绩效管理闭环系统中的一个环节，其它环节同样重要，这是绩效实践效果不佳在认识上的首要问题。 3. 工失误多，多，特性混乱 实践中，管理人员往往会难以判断一个员工绩效的好坏，如努力员工绩效差，创新员工失误多，孰好孰差。之所以这样，是因为管理人员对绩效管理的认识不到位，忽略了绩效考核的导向作用。绩效考核以公平公正为基础，而所谓公平公正恰以战略导向为前提，即符合公司战略导向的行为理应受到鼓励，绩效考核导向是战略导向的体现。 4. 人力资源的培训、服务支持工作缺失方面，是对 实践中，业务主管往往会认为绩效管理并非本职工作，是人力资源部门的事，是公司额外增加给自己的，这也是认识上问题。有这样的问题，也恰恰正是人力资源部门自己在培训、服务支持工作方面的缺失导致的。而实际上，绩效管理是管理人员本身应具备的一项基本技能，是员工管理的重要方法。实施的主角是管理者和被管理者，人力资源部门也仅能起到组织、支持、服务和指导的作用。 （二） 实践中的主要问题 1. 绩效管理的结果与目标偏离 实践中，导致绩效目标与企业战略脱节原因很多，如由于管理不规范造成的员工绩效目标不明确，盲目工作导致的结果与目标的偏离，产生了资源的浪费。如很多主管认为绩效管理只是为了实现企业战略目标，完全忽视了员工个人目标，形成了对员工仅有“约束”而没有激励，员工自然会抵触。还有绩效指标的设置及考核方法的不科学，不能以战略为导向，不能以工作分析为基础，实行“拿来主义”，绩效管理的起点就发生了偏离。 2. 主管和员工间的沟通不畅是绩效管理的基础 绩效沟通是绩效管理体系的重要组成部分，在绩效目标设定、绩效辅