新就业形态中非典型雇佣关系影响因素及优化.docxVIP

? ? 新就业形态中非典型雇佣关系影响因素及优化 ? ? 　　一、问题的提出 　　《中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至2017年12月，我国网民规模达7.72亿，全年共计新增网民4074万人。互联网普及率为55.8%，较2016年底提升2.6个百分点。我国手机网民规模达7.53亿，较2016年底增加5734万人。网民中使用手机上网人群的占比由2016年的95.1%提升至97.5%。在移动互联时代，以新一代信息和网络技术为支撑，加强技术集成和商业模式创新，推动了平台经济、众包经济、分享经济等创新发展。出现了很多新型的就业形式，如：淘宝微商、网红、网约车司机、房产中介、020企业线下服务人员等。一方面，用信息手段解决了很大数量的劳动者就业问题；另一方面，不同于以往雇佣关系的非典型雇佣也日益成为热点。 　　十九大报告强调“要实现更高质量和更充分就业，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。”2018年李克强总理政府工作报告中明确“鼓励大企业、高校和科研院所开放创新资源，发展平台经济、共享经济，形成线上线下结合、产学研用协同、大中小企业融合的创新创业格局，打造‘双创’升级版，着力促进就业创业。”十八届三中全会指出，“要创新劳动关系协调机制”。十八届五中全会公报和2016年政府工作报告都提到，“加强对灵活就业、新就业形态的支持”。国务院印发国发[2017]28号《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中明确“支持新就业形态发展完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，探索适应灵活就业人员的失业、工伤保险保障方式”。可见国家对于“新就业形态”的关注，这也是此研究的意义所在。 　　非典型雇佣这一概念首先由Freedman提出，它是相对于传统的雇佣方式而言的，是指所从事的工作是通过职业中介机构安排的，并且往往其工作的地点、时间与数量具有潜在的不可预期性。[1]相对于传统的雇佣关系而言，非典型雇佣关系在合同期限、薪酬标准、工作关系、工作时间、工作地点有如下不同：如表1所示。 　　 　　二、理论模型、方法及主要研究变量 　　(一)理论模型的构建 　　对于雇佣关系的研究主要分为管理学派和制度经济学学派，管理学派主要遵循两个理论框架，第一个理论框架是以Rousseau等为代表的从员工的角度来研究双方对雇佣关系责任认知的心理契约模型。[2]第二个理论框架是以徐淑英等为代表的从组织的角度来研究对双方责任认知的雇佣关系的诱因/贡献模型。[3]本文在以上两种研究思路基础上，主要沿袭第二个理论框架即诱因/贡献模型，对非典型雇佣关系的影响因素进行归类。 　　因研究对象分散化、变量关系目前没有清晰界定，需要用质性研究形成理论框架，笔者依据简单抽样原则，通过分层抽样法和滚雪球法采访了部分互联网企业中的非典型雇佣者，以及平台企业的管理人员，受访者主要为互联网背景下，在平台经济中活跃的非典型雇佣群体，如淘宝店主、微商、滴滴专车、“Uber”、爱彼迎、线上房产中介、“58到家”、“百度外卖”、“河狸家”、“爱大厨”等平台上的非典型雇佣劳动者。他们与平台企业存在一定的管理与被管理的关系，工作时间、工作地点相对自由，工作地点、工作时间与任务数量具有潜在的不可预期性，他们都从平台企业接受任务，也向其支付一定的管理费用，与传统的雇佣关系有着显著的差别。 　　在质性访谈的同时，笔者还用互联网民族志的方法和滚雪球法进行了问卷调查，问卷覆盖平台企业100余个。为保证调查的科学性和有效性，笔者一方面是基于自己的社会关系和能力范围，利用随机抽样原则，在各企业确定访谈目标，并把访谈记录进行分类整理编码；另一方面利用滚雪球法，请访谈对象通过微信群将问卷进行扩散，并推荐其他典型对象进行后续访谈。对于文化水平较低的家政服务人员和外卖骑手则采用纸质问卷的形式回收并录入整理。运用扎根理论，通过访谈进行数据收集、数据整理(或排序)、数据分析和文献比较四个阶段。[4]以桑德沃模型和策略选择模型为原型，通过观察法、质性访谈、文献法(研究其公司政策、规章制度、公告、外部信息源)探索非典型劳动者雇佣关系的特征及影响因素，依据诱因/贡献模型对非典型雇佣关系的影响因素进行归类，从经济、管理、个体、发展四个维度建立要素模型，建立了非典型雇佣关系内外部诱因理论模型。 　　外部环境主要包括：政府宏观经济政策、互联网的发展、宏观经济的发展。对于内部三个主体之一平台企业的管理方面主要包括：集体合同签订率，工会参与率和管理制度的民主程度；员工发展方面主要是劳动保护程度、劳动争议处理和权益诉求通道；而经济诱因是由谁来缴纳社会保障五险以及缴纳比例，平台企业管理费的激励标准两个因素组成。对于平台型劳动者来说，影响其劳动关系和谐度的因素主要有工资、福利、生活质量、劳动合同期限等经济因素；培训