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事业单位岗位绩效工资制度改革研究 2006年7月，中国公共服务实行工资制度改革，逐步建立了“固定薪酬”和“可变绩效工资”的工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。它是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系, 是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现。岗位绩效工资制度作为高校薪酬体系的重要组成部分, 对调动广大教师积极性和创造性, 贯彻实施人才强校的战略具有重要的意义。 一、 以岗定薪,加强资 岗位绩效工资制度改革从其制度设计上来看, 具有以下原则和特点。 (1) 贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。本次工资结构设计以岗位工资和绩效工资为核心, 突出了岗位责任和工作业绩, 是改变原来的身份管理特征的有力措施。 (2) 适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求, 以岗定薪, 岗变薪变, 加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。本次改革对优秀人才推行多种薪酬优惠政策, 如对重要人才建立国家投保制度;对部分紧缺或急需引进的高层次人才, 经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配方法等相应规定;并且在此次改革中, 国家首次提出对事业单位主要领导收入分配激励约束机制的探索问题。 (3) 建立体现事业单位特点的工资正常调整机制, 薪级工资、基本工资标准、特殊岗位津贴补贴标准适时调整, 使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。 (4) 坚持搞活事业单位内部分配, 进一步增强事业单位活力。建立了工资分级管理体制, 事业单位可以在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。 二、 构建合理的岗位评估体系 (1) 岗位绩效工资制度必须符合学校的自身特点。针对高校教师薪酬来源多元化, 国家工资在教师薪酬中的比例越来越小, 相应地国家工资仅能体现保障功能的情况, 绩效工资制度对于学校的发展将起到越来越重要的作用。各个学校人才战略不相同, 其激励的重点和主体越来越具差异性, 一种大一统的管理模式不可能在每一个大学发挥其最大的优势。而且本次工资制度改革前, 高校自主探索的津贴制度改革在改变原来的薪酬状况方面起了重要的作用, 证明高校完全有能力自主管理和自主设计符合自身特点的薪酬制度。所以, 在新形势下, 学校的岗位绩效工资制度必须符合学校的自身特点, 才能更具针对性, 才能更好的为学校的发展战略服务。 (2) 明确岗位设置, 实施竞聘上岗。学校绩效工资改革在实施之前需要有相关的配套制度。明确岗位设置、实施竞聘上岗是实施绩效工资的前提。因为绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性, 其目的就是打破传统工资制度的“平均主义”现象, 通过薪酬机制改革来强化岗位, 废除职务“终身制”, 形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制, 创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。因此, 学校必须科学设岗, 明确工作职责, 逐步引入竞争机制, 实行竞聘上岗, 优胜劣汰, 实现学校资源的有效配置。 (3) 进行公平合理的岗位评估。岗位评估是组织内部建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位设置为基础, 以岗位为中心, 依据一定的标准来评估不同岗位对组织的价值大小, 并据此建立岗位价值序列的一种薪酬管理技术。对于不同性质的工作岗位, 不论岗位的工作内容是否相同, 都可以通过对比岗位的付酬要素来确定他们的相对价值, 并据此确定岗位的薪酬。高校在构建岗位评估体系时, 应充分考虑以下几点:一是科学性与可操作性相结合。科学性体现在系统性, 高校评估机制基本内容必须是系统的。这个系统至少应包括教职工年度考核的指标体系、岗位目标考核体系、部门 (单位) 目标考核体系、科研成果的评价体系、教师教学质量考评体系等。可操作性是考核取得成效的关键, 设计考核指标体系必须清晰明了、尽可能降低考核成本, 增加客观性和可操作性。二是团队考核与个人考核相结合。绩效可分为整体绩效和个体绩效。传统的薪酬设计更多地关注对个人的激励作用, 而现代薪酬设计则不断适应社会需要, 强调进行团队激励, 个人的薪酬取决于整个团队的绩效水平。团队考核与个人考核相结合是绩效管理的趋势, 既可以激励个人, 又能够鼓励团队成员间的精诚合作, 促进组织绩效的提高。三是实施分类考核。进一步细化高校人员分类管理, 实施分类考核。对教学科研人员, 进行岗位聘任及业绩考核时可细分为战略管理模式和目标管理模式。战略管理模式的设置是实现高水平研究的需要, 鼓励少数教学科研骨干完成学科前沿和国家重大项目, 主要以信用管理为核心, 进行长期考评, 如三年左右考评一次。目标管理模式主要针对普通教学科研人员, 目的是激励教师高水