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从鸟笼效应看企业管理 “鸟笼效应”是现代杰出代际的研究成果。1907年，詹姆斯从哈佛大学退休，同时退休的还有物理学家卡尔森。一天，两个人打赌。詹姆斯说:“我会让你不久就养上一只鸟。”卡尔森不以为然:“我不信，因为我从来没想过要养一只鸟。”几天后是卡尔森生日，詹姆斯送上了礼物：一只精致的鸟笼。卡尔森笑了:“我只当它是一件漂亮的工艺品，你就别费劲了。”此后，只要客人来访，看见书桌旁那只空荡荡的鸟笼，就会问：“教授，你养的鸟什么时候死了？”卡尔森一次次地向客人解释:“我从来就没有养过鸟。”回答每每换来的是客人困惑不解的目光。无奈之下，卡尔森只好买了一只鸟。 这个略带戏剧性的故事，可给我们在企业管理方面一些联想和思考。 一、 促进企业内部的合作 看到鸟笼，众多客人都会问卡尔森养鸟的事情，这种惯性思维方式反映的是人性的一种弱点。人性是客观存在的。作为企业管理者，有必要深刻理解人性，并在工作上因势利导。 有些企业的各项政策很难贯彻下去，虽然有齐全的管理制度和SOP（标准操作流程）；还有些企业的各部门之间配合协调，大家精诚合作。企业的任何目标都要靠人去实现，而“人”并非是完全理性的，也有感性的时候，体现一定的主观性。对人性的理解是一门必修课。21世纪以来，管理越来越扁平化，依靠组织职位和权力的传统领导方式，已不能适应现代企业发展要求了。今天的企业管理者，要想做好对下属的组织、协调、激励、控制等工作，最好拥有一定的软实力。而要具备软实力，除了一定的管理能力、专业能力和个人魅力外，一个基本条件是要对下属的个性和特点有充分的理解。 许多企业家之所以成功, 有一个重要的原因, 在于他们是成熟的智者, 对人性的领悟达到了一定的境界;反之, 一个企业家, 如果对人性、人际关系、人情世故的理解不够, 就很难领导好一家企业。 二、 招聘及安置部分企业是企业发展的客户。据目前我国,我国 本来卡尔森不必要养鸟, 但因为鸟笼的存在, 最终养了鸟。国内的一些企业, 个别部门是成本中心, 对企业的销售额和利润贡献不大, 因为它们的存在, 企业仍要费时、费力去招聘和安置相关人员。比如, 改制前的国有企业, 由于受计划经济模式的影响, 内部有些部门会严重影响对客户的服务。再比如, 许多民营企业一度凭借其小巧的规模、灵活的市场反应能力等获得了快速成长, 然而到了一定规模后, 发展便受到了极大限制。 三、 以人定岗，进行内部资 在定岗定编这个重大问题上，有些企业比较盲目、随意，未经深思熟虑，结果是“决策拍脑袋、表态拍胸脯、事后拍屁股”。《孙子兵法》云：“多算胜，少算不胜，而况于无算乎！”对岗位设置这一问题，应该在企业战略的基础上，科学、系统地规划。 以事定人、以岗定人，是企业定岗定编的基本原则。企业应在岗位配置和人数设置方面做好年度计划，并做好用人的中长期规划，既要保证有充足的人力资源去完成相关职能工作，又要避免人浮于事，无端增加成本。 以人定岗，是特殊情况下的权变之策。比如，某些国有企业或政府事业单位，要为部分弱势群体安排工作，会单独设置一些部门或职位。再比如，美国的GE（通用电气）公司曾发生一件事情，有两位高级经理竞争某事业部的总经理。由于二人都是难得的管理人才，决策层经过反复比较和权衡后，最终提升其中一位作总经理，同时为防止另外一位辞职，又特意为他新成立了一个部门，请他担任该部门的总经理。这种特别的定岗方式，可留住核心人才。 如何解决这些问题呢?对那些尚未改制的国有企业而言, 必须重新审视计划经济时代遗留的组织结构, 做到政企分开, 并严格以客户和市场为导向来制定组织结构。对民营企业而言, 在不同发展时期, 企业的战略、方针、政策都会发生变化, 有些部门不再适合发展的需要, 有些事关重大的职能, 也没有在现有组织结构上体现出来, 因此, 组织结构要作相应变革, 部门和岗位也要随之调整。