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人力资源方案 关于人力资源方案（精选 13 篇） 为了确保工作或事情有序地进行，常常需要提前准备一份具体、 详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。制定方案需 要注意哪些问题呢？下面是店铺为大家收集的关于人力资源方案（精 选 13 篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 人力资源方案 篇 1 一、行政管理规划 主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信 息服务体系、后勤保障体系。 （一）决策领导体系 明确人员组成、职责划分、议事规则等 （二）管理监控体系 可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、 质控与考评部。 明确各部门有所属人员职责。 （三 ）信息服务体系 主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告 ，包括公司 业绩统计分析。 （四）后勤保障体系 主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。 二、人力资源的重新规划 （一）诊断现有人力资源状况 结合企业经营发展战略 ，并考虑未来的人力资源的需要和供给状 况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管 理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 建议做以下几步工作： 1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析 ，看是否存 在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存 在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。 2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原 因、什么是公司内部原因造成的？ 3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可 以这样分类： 从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、 其他人员各多少人； 从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场 营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。 从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩 较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。 以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技 术讨论会等形式进行。 （二 ）预估将来人力资源需求 在做好前述第一项工作的基础上，对将来 （可以是今年内或是 1-3 年内）人力资源需求进行预估。 做好这项工作，还有一个前提 ，那就是确定未来企业的经营 目标 和发展战略。大多数情况下 ，以组织总目标和基于此进行的营业规模 预测作为主要依据 ，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问 题是： （1 ）根据企业每年经营、财务计划指标 ，结合企业现有员工状况 ， 尤其是员工流动率 ，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务 等分类的结构性指标 ； （2 ）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具 体计划 ； （3 ）人力需求计划 ，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。 做好上面三点 ，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。 在进行了人力资源需求预测后 ，还应对人力资源供给进行预测 ， 即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力 资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运 动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时， 首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经 历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标 以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效 工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信 息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅 可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解 雇。 （三）人力重组 在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力 资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重， 要反复进行对比分析，做到人尽其才 ，克服人情化用人、印象化用人 的现象。 还要注意两个方面的问题 ： 第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的 净需求 ，而且要确定每一岗位的净需求 ，这是因为在总需求与总供给 平衡的情况下 ，某些岗位的人员有可能短