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XX年KPI指标设计实战 技术讲义 PPT文档演模板 2023/9/15 XX年KPI指标设计实战技术讲义 • 目录 一、绩效管理理论简介 二、 KPI考核指标设计思路与方法 三、兴森快捷绩效管理制度详解 四、兴森快捷绩效管理制度运用中遇到的问题与解决对策 XX年KPI指标设计实战技术讲义 PPT文档演模板 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心 • n n n •一、绩效管理理论简介 XX年KPI指标设计实战技术讲义 PPT文档演模板 • 绩效管理： • 是指为实现企业的战略目标， 通过管理人员和员工持续地 沟通，经过绩效计划、管理 绩效、绩效考核和绩效反馈 四个环节的不断循环，不断 地改善员工的绩效，进而提 高整个组织绩效的管理过程。 •绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是员工个人绩效水 平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的 “双赢” • 绩效 •考核 • 绩效 •反馈 XX年KPI指标设计实战技术讲义 • 企业绩效 PPT文档演模板 • 绩效计划阶段是绩效管 理的起点和最重要的一 个环节 • 通过战略目标的分解制 定各岗位的目标，保证 全体员工的工作实现“战 略制导” • 员工和直接上级共同制 定绩效计划，并就考核 指标、标准、权重、考 核方式等问题达成一致， 使员工对自己的工作目 标和标准做到心中有数 • 定期进行绩效面谈，及 时了解员工的工作进展 情况 • 通过定期的报告、报表 和有关记录等，收集和 积累员工的绩效数据 • 在必要的时候，直接上 级给予员工指导或帮助 • 对员工偏离目标的行为 及时进行纠偏 • 如有需要，进行绩效计 划的调整 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效反馈 •绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个环 节在内一个完整并且不断进行的循环 • 直接上级依据绩效 计划阶段制定的考 核指标和标准对员 工的绩效表现进行 评价 • 由于依据绩效计划 阶段制定的考核指 标和标准对员工的 工作进行考评，从 而减少了矛盾和争 议 • 员工和直接上级共同 回顾员工在绩效期间 的表现 • 共同制定员工的绩效 改进计划和个人发展 计划，帮助员工提高 自己的绩效表现 XX年KPI指标设计实战技术讲义 PPT文档演模板 绩效管理 v一个完整的管理过程 v侧重于沟通与绩效提高 v伴随管理活动全过程 v事先的沟通与承诺 v关注过去与将来 绩效考核 v管理过程的局部环节和手段 v侧重于判断和评估 v只出现在特定的时期 v事后的评估 v只关注过去 • 绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效管 理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员 工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人和组织整体的“双赢”。 •绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节 •绩效管理和绩效考核的区别： XX年KPI指标设计实战技术讲义 PPT文档演模板 • 工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其工 作的要求，工作中无所适从； • 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛 病； • 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武断 的； • 管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张； • 绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被动 的； • 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于 奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益的驱 使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力工作的 “棍棒”； • 只是对员工以往的绩效进行一两次考核，而忽略 了对其产生绩效行为过程的控制和督导； • 只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反馈考 评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有得到 及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工作能力 和经验的员工难以发现自身的问题，而不利于其 绩效的改善和能力的提高； • …… • 绩效考核的本意不是为了考 核而考核，而是通过评价员工的 绩效表现来奖励先进、鞭策后进， 激发员工作的积极性，进而提高 整个组织的绩效水平。 • 但是如果只是孤立地进行 绩效考核这项工作，而忽视了绩 效考核之前和之后应该做的一系 列工作，必然会出现上述问题， 使绩效考核丧失意义。 • 只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者必须重视绩 效考核前后应该进行的