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职业经理人治理模式与家族企业决策质量 一、 非党组织治理对家族公平治理的影响 专业管理人员的参与是解决现代公司委托代理问题并鼓励高管的一种手段。这种激励方法是否有效一直是学术界的热点。已有不少国内外学者在这方面进行了实证研究,有的发现是线性关系(Mehran,1995),有的发现是非线性关系(Morck et al.,1989;Mc Connel e al.,1990;Hermalin and Weisbach,1991)。而许多国内学者则认为两者之间不存在相关性(袁国良等,1999;魏刚,2000)。现有的研究基本上都是以上市公司为样本,而以家族企业为主要代表的非上市中小企业的情况被忽略了;而且目前所有研究都是以企业价值、经营业绩等作为考量指标,决策承诺和决策质量等企业战略绩效指标并没有被纳入考虑。鉴于此,本研究以非上市家族企业为样本,研究职业经理人持股对决策质量的影响。我们认为在中国家族企业目前的情况下,职业经理人持股与决策质量之间并不存在正相关关系,该假设得到了数据的支持。我们进一步从家族企业公平治理这一崭新视角分析了二者没有正相关关系的可能原因:赋予职业经理人股权会引起家族成员的不公平感,它负向影响家族成员契约治理和关系治理效果,降低家族成员决策承诺和企业决策质量。最后,我们发现对职业经理人采取泛家族化关系治理,会对家族成员契约治理、关系治理和企业决策质量都带来显著的正向影响。这说明在中国文化背景下,职业经理人融入家族企业较好的方式还是首先采取泛家族化的关系治理,而不是直接赋予股权,否则可能会适得其反。 二、 理论和假设 1. 基于泛家族化关系治理的开发方式 对一个组织而言,战略决策会对组织产生非常重要的结果,并会给组织提出相应的资源要求。企业战略决策质量被看成是战略决策绩效的直接体现。因此,企业业绩很大程度上取决于战略决策的质量和战略决策的实施(DooleyFryxell,1999)。家族企业研究者通常认为,家族进行战略决策的方式是影响其竞争优势的关键因素,且有实证结论支持家族企业关系治理与契约治理共同存在的特殊性会显著影响战略决策质量(Mustakallio et al.,2002)。 家族企业作为家族与企业的契合体,存在着家族雇员和非家族雇员两类代理人,中国家族文化中“差序格局”(郑伯壎,1995)的存在使得家族企业(主)难以对家族以外的人产生信任,所以会采取“内外有别”的用人手段。两类人治理模式的明显不同直接影响到企业的决策质量。在非家族雇员中,对家族企业战略决策与业绩具有最直接、最重要影响的是职业经理人。代理理论认为职业经理人作为代理人,其利益与委托人利益存在分歧。而对代理人的行为进行监督或困难或成本过高,其自利的管理决策可能损害委托人的利益,如偷懒或在职消费(Jensen and Meckling,1976),选择不能使公司价值最大化的低风险决策(Morck et al.,1989),损害公司长期价值的短视决策等(Jensen and Meckling,1979)。解决该问题的方法是通过两条治理途径将职业经理人变为“自己人”,使其参与企业剩余索取权的分配,将职业经理人的利益与家族企业的利益“绑定”。 一条途径是通过正式的契约安排给予职业经理人企业股权来实现。理论上认为,由于职业经理人对薪酬有着较高的期望值,在持有股份后,通过股权参与家族企业的战略决策,他们所具有的异质性专业资源对企业战略决策会非常有利。但是职业经理人持股是否能够提高企业决策质量,需要一定的前提条件。包括外部经理人市场的完善,对经理人职业道德的约束,家族企业内部人治理结构的改善,创业家族成员观念的改变,等等。而根据目前中国家族企业发展的实际情况和所处阶段,上述的条件并不具备。而且职业经理人持股从一定程度上打击了家族成员的士气,反而引发了内部人公平问题。根据以上分析,我们得出以下假设: H1:职业经理人持股对家族企业决策质量不具有正向影响。 另一条途径则是通过对职业经理人进行关系治理,将存在于差序格局内的信任进行“扩展”,将“外部人”变为“内部人”,即泛家族化治理。中国是一个低信任度的国家,中国人对外人的初始信任水平都不高。但“信任”是发展演化的,不存在一成不变的完全信任或完全不信任。虽然家族企业主与非家族成员之间的私人信任和普遍信任缺乏,但是仍有可能在理性计算基础上构建信任。在遭遇“家族主义困境”时(李新春,陈灿,2005),局限于家族治理会降低组织效率而在竞争市场上处于劣势。于是家族企业主通过赋予非家族成员一定的家族特性而将其泛家族化,变成自己人,以保持家族企业的竞争优势。在泛家族化的过程中,一方面,职业经理人对企业的背离成本越来越高,长期的合作与信任构建促成了与企业、与企业背后家族的感情联结;另一方面,较之于直接赋予职业经理人股权,泛家