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软件计划的潜在胜任力特征研究 1 胜任力的内涵 软件公司是典型的知识公司，软件技术人员是软件公司的主要资源。管好和用好这些软件人才是软件企业能否得以发展的关键因素,所以提高对软件技术人员的管理水平是很多软件企业人力资源管理中面临的重要问题。 大多数企业十分重视对员工的智力开发、知识的利用,但最近的研究发现智力、知识并不是决定工作绩效好坏的唯一因素,卓越绩效往往与员工的态度、认知以及个人特质等工作胜任力密切相关。 胜任力指有能力及意愿的执行工作任务,具体来说,胜任力是:(1)一个包含知识、态度以及技能的相关集群体,影响一个人工作的最主要因素;(2)与工作绩效具有密切关联的才能,可以藉由一个可以接受的标准加以衡量出来;(3)可以经由训练与发展来加以增强。胜任力分为表面胜任力和潜在胜任力两个部分。知识和技能是属于表面胜任力,是较容易看见的,也是相对较容易发展的,因此,若能给予员工训练,则是最具有成本效率的手法。潜在胜任力,如动机、特质与自我概念等则比较难以评估和测量。 软件工程师的表面胜任力特征非常明显,例如软件编码能力、软件设计能力,企业在软件工程师的管理中也经常使用到这些特征。由于潜在胜任力特征难以评估和测量,所以尽管很重要,但大多数软件企业很少对此进行考察和应用。因此,本研究将着重对软件工程师的潜在胜任力特征展开调查。 2 软件工程师的潜在胜任能力 2.1 从事详细设计、编码和单元测试 广义的软件工程师泛指软件生命周期各阶段的人员,包括产品经理、系统分析师、软件工程师、测试工程师和维护工程师,具体见表1。狭义则仅指从事详细设计、编码和单元测试的人员。由于不同职务人员从事的具体工作内容会有所差异,所以其胜任力也有可能存在差异。为了提高研究的准确性,本文采用了软件工程师的狭义划分方法,界定“软件工程师”仅为从事详细设计、编码和单元测试的人员。需要说明的是,软件工程师中的“工程师”是对专业技术人员的一种称谓,与我国的职称评定体系中的“初级工程师、工程师、高级工程师”序列没有任何关系。 2.2 专业技术人员的潜在胜任力 Spencer认为胜任力是指一个人所具有的与其工作所担任的职务相关的潜在基本特质(underlying characteristic),这些潜在的基本特质影响未来的工作行为与绩效,并且认为专业技术人员的潜在胜任力特征涉及11个方面,即:成就导向、影响力、概念性思维、分析性思维、主动积极、自信心、人际理解、注重秩序、信息搜寻、团队协作和顾客服务导向。本研究以Spencer 的专业技术人员潜在胜任力特征模型为基础,通过行为事件访谈,对优秀软件工程师潜在胜任力特征进行初步考察,并对Spencer模型进行补充,形成完整的问卷题目来源。 2.2.1 基于经验的访谈 行为事件访谈法(Behavior Event Interview,BEI)是目前研究员工胜任力时较为常用的一种方法,它是一种开放式的行为回顾式探察技术,是揭示胜任力的主要途径。为了获取软件工程师潜在胜任力特征的初始维度,本研究采用BEI对5位优秀的软件工程师进行单独访谈,让被调查者列出其认为影响软件工程师取得良好绩效的主要行为特征。访谈结果显示,除Spencer模型中的11项特征外,还获得了另一项特征,即坚韧性。根据访谈结果并结合Spencer模型,初步获得软件工程师的12个潜在胜任力特征,即:成就导向、影响力、概念性思维、分析性思维、主动积极、自信心、人际理解、注重秩序、信息搜寻、团队协作、顾客服务导向和坚韧性。 2.2.2 种特征对比。对于我们团队协作时,对各 根据上述12个潜在胜任力特征,结合软件工程师的工作特点,设计了相应的问卷,并选择西安的一家软件企业进行调查。由于李克特五点量表法(Likert-type scale)的内部一致性较佳,并且便于对数据进行统计学分析,所以此次调查问卷的题目量表采用李克特量表填答方式。对调查结果整理,得到影响软件工程师工作绩效的五项潜在胜任力特征因素,分别是:成就导向;思维能力;团队协作;主动性;坚韧性。其中思维能力包括概念性思维与分析性思维两方面。 对这五种特征具体定义如下: 成就导向:个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望,表明一个人始终渴望有所建树,通过不断给自己设定新的或更高更多的目标而获得某种满足。 思维能力:个人对问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动。其中分析思维是在理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找到事物发生的前因后果;概念思维是运用已有的概念和理论作归纳性的推理,这种思考方式将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找到事物背后隐藏的问题或存在模式。 团队协作:个人愿意作为团队中的一个成员,与团队中的其他人一起合作完成任务,而不是单独的或采取竞