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勞動力市場歧視;第一節勞動力市場歧視概述

;瑞典;就業歧視

在其他條件相同的情況下，某個群體在進入勞動力市場時受到較大的限制，他們始終面臨“最後被雇用、最先被辭退”的命運，因而表現出超出正常水準的失業率。

;職業歧視

當某個群體完全有能力或資格從事某些職業而又被人為地限制從事這些職業時，就稱勞動力市場存在職業歧視。

人力資本投資歧視

在勞動力市場中，某些群體由於個人特徵的限制很少有機會享受正規教育或接受職業培訓。

;二、勞動力市場歧視的主要表現形式;第二節勞動力市場歧視的理論解釋;歧視偏好模型

由於雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標誌的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。

;歧視偏好模型——雇主歧視

分析假設：雇主對具有某種特徵的雇員有偏見，而顧客和作為潛在同事的雇員則沒有這種偏見。

主要表現：雇主在任何可能的情況下都更願意雇傭一些人，而不願雇傭另一些人。由於假設各類雇員在所有各方面是一樣的，因此，不被雇傭的人的生產率在雇主那裏的貶值完全是出於一種個人偏見的表現。雇主的偏見越深，實際生產率被打折扣的幅度越大。

;歧視偏好模型——顧客歧視

強調顧客的偏見是歧視的來源。

在有些場合下，顧客們可能偏好於讓某類勞動力來提供服務，企業需要迎合歧視性顧客的需要,將會雇用那些顧客偏愛的雇員群體中的人來為自己工作，導致出現相互隔離的工作場所。

中國是否有顧客歧視案例？

;歧視偏好模型——雇員歧視

佔優勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。

企業通過職業隔離解決雇員歧視問題，由此解釋為什麼雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。

;統計性歧視歧視偏好

如果根據求職者的個人特徵（測試分數、受教育程度、工作經驗等等）不能對其實際生產率做出完全的預測，而求職者所屬的群體特徵成為企業雇用決策的組成要素時，有可能出現統計性歧視，因為具有相同的可衡量性生產率特徵的人將會得到系統性的不同對待。

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同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運用群體資訊作為甄選工具所帶來的成本就越高。

隨著相關人口群體內部的不可衡量的差別越來越大，民族或性別群體的群體資訊被使用的可能性就會越來越小。

;勞動力市場分割理論

內部勞動力市場模型

內部勞動力市場具有高度的組織性和管理性，工資和勞動力配置並不受外部競爭的影響，

內部勞動力市場對外部只提供有限的就業機會，外部勞動力只能從內部勞動力市場的“入口處”，以數量有限的低級職位進入內部勞動力市場，

內部勞動力市場存在一系列的工作階梯。當企業內部較高級別的崗位出現空缺時，企業通常會以內部晉升或調任的方式來填補空缺。;勞動力市場分割理論

內部勞動力市場模型

1.內部勞動力市場具有高度的組織性和管理性，工資和勞動力配置並不受外部競爭的影響，

2.內部勞動力市場對外部只提供有限的就業機會，外部勞動力只能從內部勞動力市場的“入口處”，

3.內部勞動力市場存在一系列的工作階梯。;;二元勞動力市場模型

1.以勞動報酬為分界線可以將勞動力市場劃分為兩個區間，即一級市場和二級市場；

2.一級勞動力市場中的工資相對較高、就業較為穩定、工作環境好、晉升機會較多，而二級勞動力市場的工資相對較低、就業不穩定、工作條件差、職業發展機會較少，而且教育和經驗對工資的影響較小。

3.勞動力在兩個市場之間的流動是非常有限的。;;第三節政府消除勞動力市場歧視的政策和經驗;《民權法案》第7章

該法律規定：任何雇主“因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇用之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業優惠權利等方面對個人進行歧視”均屬於違法行為。

第7章的規定使得勞工組織的許多做法都成為非法，比如：不允許個人加入工會組織；對工會成員進行相互隔離；拒絕向某些工人提供就業機會或在批准工人參加學徒培訓計畫等。

;聯邦法院制定的兩套歧視標準：

差別待遇歧視標準

差別結果歧視標準;日本消除勞動力市場歧視的法律

《男女雇用機會平等法》，1986年4月開始實施，該法明確規定，禁止在教育培訓、福利衛生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。

;香港特別行政區消除歧視的規章和組織

有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。

平等機會委員會具體負責執行反歧視條例，致力於消除基於性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現的歧視行為。

;第四節中國的農民工就業歧視現象;二、農民工的就業歧視現象分析;三、農民工