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组织行为学试题A

一、判断题（本题20，每小题2分）

1．交易型领导和变革型领导并不是截然对立的，两者互为补充。（）

2.人们按照社会角色的一般模式对一个人的态度、行为提出合乎身份的要求并寄予期望，我们称之为角色知觉。（）

3.群体规模也会影响群体整体行为，一般来说，7人左右的群体在采取行动时更有效。（）

4.交易型领导和变革型领导的概念最早是由巴斯提出来的。（）

5.外控型的人相比内控型的人对工作更满意、出勤率更高。（）

6.主动型的人更有可能挑战现状，当他不喜欢周围的情境时也会提出来；如果组织要求员工有创新精神，主动型的人是最佳人选。（）

7.在一个高不确定性规避的国家中，组织成员表现出较低的工作流动性，终身雇用是一种普遍实行的政策。这类国家有日本、巴西、希腊等。（）

8.西蒙于1988年出版了《组织公民行为：好战士现象》一书，正式提出了组织公民现象。（）

9.员工持股计划属于组织承诺中的连续承诺。（）

10.杰弗里桑德菲尔德将组织文化分为四种类型，分别为学院性文化、俱乐部性文化、棒球队型文化和监狱文化。（）

二、简述题（本题24分，每小题6分）

1.学习型组织

质量圈

3、吹口哨行为

4、简述易获性偏见并举例说明

三、论述题（24分）

1.阐述赫兹伯格双因素理论及其局限性（14分）

2.阐述费德勒模型，并说明其在实践中的有效运用（10分）

四、案例分析（本题共32分）

案例1:H公司在某主流招聘网站上，被评为同行业全国口碑排名第四的好公司。董事长李维的感受是，公司走得太快，管理会跟不上，一个科创公司能走多远，最终落在公司的管理上。在H公司，人事制度宽松，管理人性化。李维表示：在人员扩张上，步子不要太快，自己能做多大，心里要有数。公司的技术人员稳定性很高，90后的年轻技术骨干独立性比较强，因此，企业内部人力资源的调配，如何平衡各个年龄阶段的员工之间的关系是个难题。“对年轻人来说，不是领导说怎么做他就怎么做，他有自己的想法，而且他可能还不一定能够按照团队给他制定的规范来做一些事情。我们现在想的办法就是给年轻人们定目标，整个团队大家一起把目标确定，然后让年轻员工去想办法实现目标，领导层对结果要多肯定和鼓励。”李维说。甚至在追求成就感上，他也感知到年轻人更需要成就感：“像70后、80后，批评一下，可能问题不大。90后往往不能接受批评。”

B公司创始人王琪也认为创业中，人是最难的，人的关系的融合是难中之重。如IBM、大众、西门子，挚达科技的员工有不同背景的来源，怎么把这些不同风格的人融合在一起？他的答案是：首先，你一定要有一个大的愿景，让员工认为来这里是他人生的机会，能够做他自己梦想中的事情，刚好在你这个平台上可以做；其次，要给骨干员工一个平台，给他一个机会能建设自己的团队，包括建立自己的机制，成为一个板块；最后，要强调包容性，每个人有自己的脾气，甚至习惯都不大一样，差异太大了。“你要包容各种不同风格的骨干员工，同时创造条件让这些不同风格的员工可以互相合作。”王琪这样说道。

思考并回答：请用麦克莱兰的权力、成就与亲和理论对案例进行分析。（10分）

案例2:随着工作本质发生改变，如今的“知识型”工作更难以预料和管理，工作内容和成本在不断发生改变。于是，优秀的领导者们开始意识到，需要一个可以应对变化的组织结构图，按照问题和产品组建最优秀的团队，而不是画出条条框框。很多公司已经开始打造流动性关系网络，而不是一成不变的层次结构，它们允许员工根据项目自由组合团队。如海尔的人单合一，小微团队，甚至链式结构，团队中的人经常彼此转换职能。

组织的结构正在扁平化，传统管理层的职责包括计划、组织、命令、控制。当工作本质发生了改变，不少公司选择抛弃传统管理结构，让员工自主负责这些职责——自主管理或至少自己决定如何被管理。相关研究表明，员工最为高效和投入的时候是他们可以掌控自我命运的时候，而不是把命运交给经理的时候。为了实现自主权带来的激励力量，领导者们不需要完全放弃控制或解雇所有经理，但需要思考的是现有结构如何限制了员工对自由的感知，以及它如何成为组织发挥最大潜能的障碍。

思考并分析：请结合案例，说明组织变革的动力和阻力都有哪些？（动力和阻力各说出3点）（12分）

案例3：当企业在面临重大问题、决定是否需要进行大胆变革和改变现有战略决策时，往往群体决策比个人更容易做出快速反应，而且决策更大胆激进。请用冒