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2025年建筑施工企业辞退管理办法
一、总则
第一条为规范建筑施工企业用工管理，保障企业和员工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规，结合建筑施工行业用工特点及企业实际情况，制定本办法。
第二条本办法所称辞退，是指企业因法定或约定事由，单方面解除与员工签订的劳动合同的行为。
第三条本办法适用于与公司建立正式劳动关系的所有员工。劳务派遣、非全日制用工等其他用工形式的解除关系，依照相关法律法规及协议执行。
第四条辞退管理应遵循以下原则：
（一）合法合规原则。辞退行为必须符合国家法律法规的规定，事实清楚，依据充分，程序正当。
（二）公平公正原则。对待所有员工应一视同仁，避免因性别、年龄、民族、宗教信仰等差异产生歧视性辞退。
（三）审慎稳妥原则。辞退决定应经过充分调查和审慎评估，注重沟通疏导，确保工作平稳交接，维护企业稳定。
（四）人性化原则。在依法依规的前提下，尽可能体现对员工的关怀，协助其办理相关手续，妥善处理后续事宜。
第五条人力资源部是公司辞退管理的归口部门，负责制度解释、程序监督、手续办理及档案管理。各业务部门及项目部负责人负责提出辞退建议、提供事实依据并参与面谈沟通。法务部门或外聘法律顾问负责提供法律审核支持。
二、辞退类型及适用情形
第六条辞退分为过失性辞退和非过失性辞退两大类。
第七条过失性辞退（即时辞退），指员工存在严重过错，企业可立即解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件应明确、具体、可衡量，并在入职时已告知员工。
（二）严重违反企业规章制度的。例如：无故连续旷工超过三日或一年内累计旷工超过六日；工作中酗酒、吸毒；违反操作规程野蛮施工，造成重大安全隐患或质量缺陷；盗窃、故意损坏公司或他人财物，价值超过人民币一千元；在工作场所打架斗殴，造成恶劣影响；泄露公司商业秘密，造成较大损失；利用职务之便收受回扣或贿赂；伪造学历、资格证书等重要入职材料。
（三）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害的。重大损害指直接经济损失超过人民币一万元，或导致企业声誉严重受损、项目重大延误、面临行政处罚等。
（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正的。
（五）因员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使合同无效的。
（六）被依法追究刑事责任的。指被人民法院判决有罪（包括缓刑）或根据《中华人民共和国刑事诉讼法》相关规定免予起诉但需追究行政责任等情形。
第八条非过失性辞退（预告辞退），指非因员工个人过错，企业需提前三十日书面通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿的情形：
（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的。医疗期长度按国家规定执行。
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。不能胜任工作需有明确的绩效考核不合格记录或岗位技能评估不达标证明，且培训或调岗过程需有书面记录。
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。客观情况重大变化包括：企业迁移、被兼并、资产转移、项目因不可抗力终止、因政策调整导致业务范围重大变更等。
第九条经济性裁员，属于非过失性辞退的特殊情形，需严格遵循法定程序：
（一）适用情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的（需有会计师事务所审计报告等证明）；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（二）程序要求：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见；将裁减人员方案向劳动行政部门报告；裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
三、辞退程序
第十条辞退动议。部门或项目部负责人认为员工存在符合辞退情形的事由时，应提交书面报告至人力资源部。报告需详细陈述事实经过，附具相关证据材料（如违纪记录、绩效考评表、损失证明、医疗期满证明、沟通记录等）。
第十一条调查核实。人力资源部在收到辞退动议后，应在三个工作日内启动调查。调查方式包括与当事人面谈、向相关人员了解情况、查阅档案记录、核实证据材料等。调查过程应确保客观、公正，并形成书面调查报告。
第十二条法律审核。对于过失性辞退和可能引发劳动争议的非过失性辞退，人力资源部应将调查报告及相关材料提交法务部门或外聘法律顾
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