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2025年人力资源管理师工作分析与岗位评价关系专题试卷及解析1

2025年人力资源管理师工作分析与岗位评价关系专题试卷

及解析

2025年人力资源管理师工作分析与岗位评价关系专题试卷及解析

第一部分：单项选择题（共10题，每题2分）

1、工作分析是人力资源管理的基础活动，其主要目的是为了（）。

A、制定员工薪酬标准

B、了解岗位的职责、权限和任职资格

C、设计员工培训计划

D、评估员工绩效表现

【答案】B

【解析】正确答案是B。工作分析的核心目的是系统性地收集、分析与岗位相关的信息，

明确该岗位的职责、任务、权限以及胜任该岗位所需的知识、技能和能力（KSAOs），为

后续的人力资源管理活动（如招聘、培训、绩效、薪酬等）提供依据。选项A、C、D

都是工作分析结果的应用，而非其直接目的。知识点：工作分析的定义与目的。易错点：

容易将工作分析的目的与其应用结果混淆，误选A、C或D。

2、在工作分析的成果文件中，明确规定了“该岗位直接向谁汇报”的文件是（）。

A、工作说明书

B、岗位规范

C、组织结构图

D、工作日志

【答案】A

【解析】正确答案是A。工作说明书（JobDescription）的核心内容之一就是明确岗位的职

责、任务、权限以及汇报关系，即“向谁汇报”和“谁向其汇报”。岗位规范（JobSpecification）

侧重于任职者的资格要求。组织结构图展示的是部门与岗位之间的层级关系，但不够具

体。工作日志是工作分析的一种信息收集方法。知识点：工作分析成果文件的内容。易

错点：工作说明书与岗位规范的内容区分不清，容易混淆。

3、岗位评价的核心依据是（）。

A、任职者的个人能力和绩效

B、岗位在组织内的相对价值

C、市场的薪酬水平

D、岗位的工作环境和强度

【答案】B

【解析】正确答案是B。岗位评价（JobEvaluation）是在工作分析的基础上，系统地、科

学地、客观地对企业内部各个岗位的相对价值进行评估和排序的过程。它评价的是“岗

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位”而非“人”，其核心是确定岗位的相对价值，为建立公平的薪酬等级结构提供依据。选

项A是绩效考核的内容，C是薪酬调查的内容，D是岗位评价可能考虑的因素之一，但

不是核心依据。知识点：岗位评价的定义与核心。易错点：将岗位评价与绩效考核或薪

酬调查的概念混淆。

4、下列工作分析方法中，适用于分析周期较长、内容复杂的管理岗位的是（）。

A、观察法

B、问卷调查法

C、访谈法

D、关键事件法

【答案】C

【解析】正确答案是C。访谈法（特别是深度访谈）具有灵活性、适应性强的特点，能

够深入了解管理岗位的决策过程、职责边界、人际关系等复杂和非程序化的工作内容，

非常适合周期长、内容复杂的岗位。观察法难以捕捉脑力劳动。问卷调查法标准化程度

高，但难以深入。关键事件法侧重于关键行为，不够全面。知识点：工作分析方法的适

用范围。易错点：对各种工作分析方法的优缺点和适用场景理解不透彻。

5、在工作分析与岗位评价的关系中，工作分析扮演的角色是（）。

A、结果应用

B、基础前提

C、相互替代

D、最终目的

【答案】B

【解析】正确答案是B。工作分析是岗位评价的基础和前提。没有工作分析提供的关于

岗位职责、任务、任职资格等详细信息，岗位评价就失去了客观的依据，无法科学地衡

量岗位的相对价值。岗位评价是工作分析结果在薪酬管理领域的具体应用。知识点：工

作分析与岗位评价的逻辑关系。易错点：颠倒二者的逻辑顺序，或认为二者是并列关系。

6、排序法是一种简单的岗位评价方法，其主要优点是（）。

A、评价结果精确度高

B、操作简单，成本低

C、能够量化岗位价值差异

D、适用于大型复杂组织

【答案】B

【解析】正确答案是B。排序法（RankingMethod）是最简单、最古老的岗位评价方法，

它根据岗位的总体价值或重要性进行排序，其优点在于操作简单、易于理解、成本较低。

其缺点是主观性强，无法精确衡量岗位间的价值差异，不适用于大型组织。知识点：岗

位评价方法的特点。易错点：混淆不同岗位评价方法的优缺点，如将点数法或因素比较

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