集团全员绩效考核管理办法.docxVIP

PAGE6

集团全员绩效考核管理办法

一、总则

制定目的：为建立科学、规范、公平的全员绩效考核体系，客观评价员工年度、季度、月度工作表现与业绩贡献，落实“以绩效为导向”的管理理念，激发员工工作积极性与主动性，优化人才“选、育、留、用”机制，保障集团年度经营目标与战略任务落地；同时为员工薪酬调整、评优评先、晋升调岗、培训培育提供客观、公正的依据，打破“平均主义”，营造“能者多劳、多劳多得”的良性工作氛围，特制定本集团全员绩效考核管理办法。

适用范围：本办法适用于集团总部及各子公司、分公司所有在岗员工，包括高层管理人员、中层管理人员、基层管理岗、基层员工、技术岗、业务岗等所有岗位；试用期员工、待岗员工不参与正式绩效考核，试用期员工可开展试用期表现评估，待岗员工考核结合待岗培训成效另行制定；集团外派员工、异地任职员工统一纳入集团绩效考核体系，由所属部门牵头考核，人事部复核。

核心原则：绩效考核全程遵循四大核心原则，一是公平公正公开原则，考核指标、考核流程、考核标准统一制定、全员公示，考核过程透明，考核结果客观，杜绝主观臆断、人情考核；二是业绩导向与能力并重原则，考核既关注员工工作业绩、目标达成情况，也关注岗位履职能力、工作态度、协同配合，全面评价员工综合表现；三是分层分类考核原则，针对不同层级、不同岗位、不同工作性质，制定差异化考核指标与考核标准，避免“一刀切”；四是闭环管理原则，考核不仅关注结果，更重视过程跟踪、结果反馈、改进提升，形成“计划-执行-考核-反馈-改进”的闭环管理，助力员工与集团共同成长。

管理职责：明确各主体绩效考核管理职责，确保办法落地执行。集团人事部为绩效考核归口管理部门，负责制定、修订考核办法，搭建考核体系，制定考核模板，组织全员考核，审核考核结果，处理考核异议，跟踪改进计划落地；各部门负责人为所在部门考核第一责任人，负责本部门员工考核指标制定、过程跟踪、考核评分、结果反馈，指导员工制定改进计划；高层管理人员由集团董事会、总经理牵头考核；员工需配合完成考核自评，主动反馈工作进展，落实改进计划。

二、绩效考核体系整体架构

本集团绩效考核采用“分层分类、多级联动、周期互补”的体系架构，构建“月度跟踪+季度考核+年度总评”的考核周期，搭配“指标考核+素质评价”的考核内容，实现全员、全周期、全维度考核覆盖。

考核分层分类：根据员工层级与岗位属性，划分为四大考核类别，针对性设计考核方案。

高层管理类：包括集团总经理、副总经理、各子公司总经理等，核心考核集团/子公司经营目标达成、战略落地、团队建设、风险管控等维度；

中层管理类：包括集团各部门负责人、子公司各部门负责人，核心考核部门业绩目标、团队管理、跨部门协同、制度落地、员工培育等维度；

基层执行类：包括各部门基层员工、一线操作岗、行政后勤岗等，核心考核岗位履职、工作任务完成、工作效率、工作质量、规章制度遵守等维度；

专业技术类：包括技术研发、质量管控、财务审计等专业岗位，核心考核技术成果、工作精准度、专业能力提升、工作创新、任务达成等维度。

考核周期设置：采用多周期互补模式，兼顾短期工作落地与长期目标达成，确保考核时效性与全面性。

月度跟踪：每月末开展，以工作进度跟踪为主，不进行量化评分，员工提交月度工作总结与下月工作计划，部门负责人点评反馈，重点掌握员工工作进度，及时纠偏，保障季度、年度目标稳步推进；

季度考核：每季度末开展，为核心考核周期，实行量化评分+定性评价，全面考核员工季度工作业绩、能力表现，考核结果与季度绩效薪酬直接挂钩，季度考核周期为每年1-3月、4-6月、7-9月、10-12月；

年度总评：每年12月开展，结合全年4个季度考核结果、月度工作表现，进行综合总评，年度总评结果与年度绩效奖金、薪酬调整、评优评先、晋升调岗直接挂钩，是员工年度综合表现的核心依据。

考核指标体系：考核指标分为定量业绩指标与定性素质指标两大类，两类指标占比根据考核类别差异化设置，确保考核精准。

定量业绩指标：可量化、可核算，核心反映工作成果与目标达成情况，如业绩完成率、任务达成时效、工作质量合格率、成本控制率等；高层管理类、业务类定量指标占比不低于70%，中层管理类不低于60%，基层执行类、专业技术类不低于50%；

定性素质指标：难以量化，核心反映员工能力、态度、协同配合等综合表现，分为岗位能力（专业技能、履职能力）、工作态度（责任心、积极性、纪律性）、协同配合（跨部门协作、团队配合）三大维度，每维度下设具体评价要点，确保定性评价有依据、不模糊。

三、绩效考核全流程操作规范

绩效考核全流程分为“考核准备-指标制定-过程跟踪-考核评分-结果复核-结果反馈-改进提