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2026年医院人才培养工作计划

为深入贯彻落实国家卫生健康事业高质量发展要求，紧密围绕医院十四五发展规划中人才强院核心战略，结合2026年医院学科建设、服务能力提升及科研创新目标，现就本年度人才培养工作制定如下计划。

一、总体目标

以优化结构、提升能级、突出重点、强化梯队为指导原则，通过系统化、精准化、差异化培养模式，实现人才队伍在数量、质量、结构上的全面升级。具体目标为：全年完成各类人才培养项目120项以上，覆盖全员95%；新增省级以上学术任职专家5-8名，引进或培养学科带头人3-5名；选拔中青年骨干人才40名，其中30%具备主持省级以上科研项目能力；紧缺专业（急诊、重症、儿科、麻醉）人才岗位覆盖率提升至90%；护理队伍中专科护士比例达到35%，新增国际认证护理资格证书持有者8-10名；管理岗位人员中具备现代医院管理培训经历者占比达85%；全年发表SCI论文50篇以上，核心期刊论文120篇以上，获省级以上科技进步奖2-3项。

二、分层分类培养实施路径

（一）学科带头人专项培养

聚焦医院重点学科（心血管、肿瘤、神经医学）及潜力学科（老年医学、精准医学），建立学科带头人-后备人选-团队成员三级培养体系。年初通过学术影响力（近3年主持课题、发表论文、学术任职）、团队领导力（学科发展规划能力、成员培养成效）、临床贡献（技术创新、疑难病例解决率）三维度评选5名重点培养对象。为其定制1+3+5培养方案：1项年度学科发展专项基金（每项不低于50万元），3次国内外顶尖学术会议参会或授课机会，5场院内学科发展战略研讨会。配套建立动态考核机制，每季度提交学科建设进度报告，年度评估中若学科排名（省级以上榜单）未提升2个位次或团队成员晋升副高以上职称人数不足2人，则调整培养资源分配。

（二）中青年骨干人才精准培育

面向45周岁以下、中级及以上职称的临床、医技、科研人员，通过临床能力+科研潜力+发展意愿综合测评选拔40名培养对象，实施双导师制（临床导师+科研导师）。临床导师由科室主任或主任医师担任，重点培养疑难病例诊疗、新技术开展、急危重症救治能力；科研导师由院内外博导或学科带头人担任，负责指导课题设计、论文撰写及实验操作。全年安排3次集中培训（临床思维训练、科研方法学、学术论文写作），每2个月组织1次跨学科病例讨论，每季度开展1次科研进展汇报会。设立中青年骨干创新基金，支持5-10万元/人的小型课题研究，优先推荐参与省级以上人才项目（如卫生健康青年人才托举工程）申报。

（三）紧缺专业人才定向补给

针对急诊、重症、儿科、麻醉4个紧缺专业，采取内部挖潜+外部引进+定向培养三位一体策略。内部挖潜方面，从其他科室选拔10名有相关工作经验或学习背景的医师，开展为期6个月的脱产轮训（包括理论学习、模拟训练、跟岗实践），考核合格后纳入紧缺岗位储备库；外部引进方面，与3所医学院校建立紧缺专业定向就业合作，为2026年应届毕业生提供奖学金支持，毕业后直接进入我院工作；定向培养方面，选派8名骨干医师到国内顶尖专科医院（如北京协和医院急诊科、上海儿童医学中心儿科）进修6-12个月，进修期间享受原岗位绩效80%+进修补贴3000元/月，进修结束后需签订5年服务协议，每年完成至少2场院内专题讲座。

（四）护理人才专科化提升

以优质护理服务示范工程为引领，重点推进急诊护理、重症护理、手术室护理、肿瘤护理4个专科领域建设。全年选拔30名护理骨干参加省级以上专科护士培训（其中5名赴境外学习），培训费用全额报销，培训期间保留岗位绩效。在院内开展专科护理技能擂台赛，设置静脉治疗、危重症监护、围手术期护理等6个竞赛项目，每项前3名给予5000-10000元奖励，并优先推荐参加国家级技能竞赛。建立护理专家门诊，由具备副主任护师以上职称或专科护士资格的人员坐诊，重点开展造口护理、慢性病管理等专科护理服务，既提升护理人员专业价值，又为患者提供精准照护。

（五）管理人才职业化建设

针对职能部门负责人、科室秘书等管理岗位，开展现代医院管理能力提升计划。全年开设4期专题培训（医院运营管理、人力资源管理、质量管理、信息化管理），邀请三甲医院管理专家、高校管理学院教授授课，每期培训不少于32学时，参训人员需完成1篇管理案例分析报告。选派5名优秀管理人员到国内先进医院（如华西医院、浙大一院）进行3个月的跟岗学习，重点学习战略规划、绩效分配、成本控制等核心管理模块。建立管理岗位轮岗机制，每年安排20%的管理人员跨部门轮岗，促进管理经验共享与系统思维培养。

三、多元化培养措施支撑

（一）继续教育体系化

完善院内+院外+在线三维继续教育网络。院内每月举办杏坛讲堂，邀请院内外专家开展临床新技术、科研前沿、人文素养等主题讲座，全年不