马工程《劳动与社会保障法学》（第二版）第六章 复习笔记.pdfVIP

第六章复习笔记

一、基础认知：劳动监察与劳动争议处理概述

（一）核心概念界定

1.劳动监察：指劳动行政部门及其他法定主体，依法对用人单位遵守劳动法律法

规、执行劳动基准、保障劳动者合法权益等情况进行监督检查，并对违法行为予以纠

正、处罚的行政执法活动，是国家干预劳动关系、规范用工行为的重要手段。

2.劳动争议：又称劳动纠纷，指劳动者与用人单位之间因劳动权利义务产生的分歧

与冲突，核心是劳动关系存续期间的工资支付、合同履行、社会保险、奖惩等事项，

不包括劳动关系之外的民事纠纷。

（二）制度核心价值

1.权利救济保障：为劳动者提供多元化维权渠道，破解个体维权弱势困境，确保受

损权益得到有效弥补。

2.用工秩序规制：通过监察执法与纠纷处理，倒逼用人单位规范用工，减少违法用

工行为，维护劳动力市场稳定。

3.矛盾源头化解：搭建劳资沟通与纠纷解决平台，将劳动争议化解在基层、化解在

萌芽，避免矛盾激化升级。

4.法治权威强化：通过行政执法与司法裁判，落实劳动法律法规，强化劳资双方的

法治意识，推动劳动关系法治化治理。

（三）二者关系与衔接

劳动监察与劳动争议处理是劳动权益保障的“双轮驱动”，既相互独立又协同互补：

1.独立属性：劳动监察是主动行政执法，侧重事前预防与事中监督；劳动争议处理

是被动纠纷解决，侧重事后救济。

2.衔接逻辑：劳动监察中发现的用人单位违法行为，可同步引导劳动者通过争议处

理渠道维权；争议处理中发现的普遍性违法问题，可移交监察部门开展专项整治，形

成治理合力。

二、核心制度一：劳动监察法律制度

（一）劳动监察的主体与范围

1.监察主体：

￮核心主体：县级以上人民政府劳动行政部门，是劳动监察的法定执法主体，

负责日常监察、专项检查等工作。

￮辅助主体：工会组织、其他相关行政部门（如市场监管、卫生健康部门），

可协助开展监督检查，提供专业支持。

2.监察范围：

￮用人单位用工行为：劳动合同订立与履行、工资支付、社会保险缴纳、工作

时间与休息休假执行情况；

￮劳动基准落实：最低工资、劳动安全卫生、女职工与未成年工特殊保护等基

准执行情况；

￮专项用工管理：劳务派遣、非全日制用工、集体合同履行等特殊用工形式的

合规性；

￮其他事项：用人单位劳动规章制度制定与公示、职业介绍机构、职业培训机

构的合规运营等。

（二）劳动监察的权限与程序

1.核心权限

1.检查权：进入用人单位现场检查劳动场所、查阅用工台账、询问劳资双方相关人

员，调取工资支付记录、社保缴纳凭证等资料；

2.制止权：发现用人单位违法用工行为时，有权当场制止，责令立即改正（如拖欠

工资、违法加班等）；

3.处罚权：对违法情节严重的用人单位，依法作出罚款、责令停产停业、吊销相关

许可证等行政处罚，涉嫌犯罪的移交司法机关；

4.建议权：对监察中发现的用工漏洞，向用人单位提出整改建议，督促完善用工管

理制度。

2.执法程序

1.立案：通过日常巡查、投诉举报、专项排查等方式发现违法线索，符合立案条件

的，依法立案并确定检查期限；

2.调查取证：执法人员不少于2人，出示执法证件，通过现场检查、询问、调取资

料等方式收集证据，形成调查笔录；

3.处理决定：根据调查结果，对合法用工的予以结案；对违法用工的，依法作出整

改通知、行政处罚决定，送达用人单位；

4.执行与救济：用人单位对处罚决定不服的，可申请行政复议或提起行政诉讼；逾

期不履行的，监察部门可申请法院强制执行。

（三）劳动监察的启动方式

1.主动监察：劳动行政部门定期开展日常巡查、专项检查（如节假日加班检查、女

职工权益保护专项行动），主动排查违法用工行为；

2.被动监察：根据劳动者投诉、举报启动，投诉举报需提供明确的用人单位信息、

违法事实及证据，劳动行政部门应当自受理之日起规定期限内办结，保障投诉人权

益。

三、核心制度二：劳动争议处理法律制度

（一）劳动争议的范围与分类

1.受案范围

属于劳动争议的情形：

1.劳动合同纠纷（订立、履行、变更、解除、终止及经济补偿争议）；

2.工资福利纠纷（工资拖欠、加班工资支付、最低工资标准争议）；

3.社会保险纠纷（社保缴纳、待遇享受争议，不含社保行政管理争议）；

4.劳动保护纠纷（劳动安全卫生、女