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综合科干部业务能力素质培养不够有力的整改措施

针对综合科干部业务能力素质培养不够系统、针对性不强、实践转化不足等问题，结合综合科“统筹协调中枢、参谋服务核心、落实督查主力”的职能定位，现从需求精准识别、体系重构优化、实践平台搭建、考核激励联动、资源保障强化五个维度制定整改措施如下：

一、精准识别能力短板，建立动态需求分析机制

坚持“问题导向+目标导向”双轮驱动，通过“三维度调研+两清单管理”精准定位能力短板。一是开展岗位适配度调研，对照综合科“办文、办会、办事、调研、协调、督查”六大核心职能，梳理各岗位所需的“基础能力项（如公文写作规范、会议组织流程）、专业能力项（如政策研究分析、跨部门协调技巧）、发展能力项（如系统性思维、数字化办公应用）”三级能力矩阵，组织全体干部开展自评分与互评，形成《个人能力差距清单》。二是开展工作质效倒查，以近三年办文差错率、会议服务满意度、督查事项办结时效、调研成果采纳率等8项量化指标为依据，联合办公室、机关党委等部门进行业务复盘，梳理“高频问题场景”（如跨部门协调推诿、调研数据挖掘不深、督办跟踪手段单一），形成《科室共性能力短板清单》。三是开展职业发展访谈，针对不同年龄段干部（30岁以下侧重基础技能夯实、30-45岁侧重综合能力提升、45岁以上侧重经验传承与创新）设计差异化访谈提纲，重点了解干部在“知识更新需求（如最新政策法规）、技能提升需求（如新媒体信息采编）、思维锻造需求（如系统思维培养）”方面的具体诉求。通过以上调研，每季度动态更新《干部能力培养需求库》，为制定个性化培养方案提供数据支撑。

二、重构分层分类培养体系，提升培训供给质量

打破“大水漫灌”式培训模式，构建“三阶五维”培养体系（三阶：基础期、成长期、成熟期；五维：理论素养、专业技能、思维方法、实务经验、职业素养）。

1.基础期（入职1-3年干部）：夯实业务基本功

以“标准化+场景化”培训为主，重点解决“不会干”问题。制定《综合科新入职干部业务手册》，涵盖“18类常用公文模板（如请示、报告、纪要）、12项会议服务流程（从方案制定到会风会纪督查）、5类常见协调场景应对（如部门意见分歧、资源调配冲突）”等内容，配套“每周一学+每月一测”制度，每月由科室负责人牵头开展“业务微课堂”，通过“案例拆解+模拟演练”方式强化实操。例如，针对“公文格式不规范”问题，选取近一年科室收发文中的典型错例（如主送机关遗漏、成文日期格式错误）制作《公文纠错手册》，组织干部逐份剖析并开展“公文挑错竞赛”；针对“会议组织漏洞”问题，模拟筹备“年度工作会”全流程，设置“突发状况”（如领导临时变更议程、设备故障），锻炼干部应急处置能力。

2.成长期（入职3-8年干部）：提升综合统筹力

以“项目化+跨岗锻炼”为主，重点解决“干不精”问题。设立“综合业务攻坚组”，围绕“督查督办提质、信息调研增效、协调服务创新”三大课题，将干部编入3个专项小组，每组由1名分管领导担任导师，负责牵头完成“建立重点任务动态台账管理机制”“打造特色信息报送品牌”“制定跨部门协调操作指南”等具体任务。同时推行“AB角轮岗制”，要求干部在“文电、会议、督查、调研”4个业务模块中至少轮值2个岗位，每轮轮岗周期为3个月，轮岗结束后提交《岗位实践总结报告》，重点分析原岗位与新岗位的能力关联点及提升方向。例如，文电岗位干部轮岗至督查岗位后，需结合公文处理经验，优化督查通知单的拟制规范；调研岗位干部轮岗至会议岗位后，需将调研中掌握的基层情况融入会议材料准备，提升会议决策参考价值。

3.成熟期（入职8年以上干部）：强化引领创新力

以“课题研究+经验传承”为主，重点解决“引领弱”问题。建立“业务专家工作室”，由科室负责人、业务骨干组成核心团队，围绕“新形势下综合科职能转型”“数字化手段在综合协调中的应用”等前沿课题开展研究，每季度形成1篇对策性报告，为科室发展提供理论支撑。同时推行“传帮带”机制，要求每名成熟干部结对1-2名青年干部，制定《师徒带教计划表》，明确“每月1次业务答疑、每季度1次案例复盘、每半年1次成果验收”的具体任务。例如，针对“调研成果转化不足”问题，导师需指导徒弟从“选题精准度、数据挖掘深度、对策可操作性”三个维度优化调研流程，并协助将优秀调研报告转化为领导参阅件或政策建议稿；针对“协调效率不高”问题，导师需分享“需求清单法”“利益平衡点分析法”等实用技巧，帮助青年干部掌握跨部门沟通的底层逻辑。

三、搭建多维实践平台，推动能力转化落地

坚持“在干中学、在学中干”，通过“三项行动”促进培训成果向工作实效转化。

1.重点任务淬炼行动

将干部嵌入急难险重任务一线，在实战中检验能力。围绕单位年度重点工作（如重大改革任务推进、专项督查落实、重要