基层公务员绩效考核改革的路径设计.pdfVIP

2012年第 3期 行政与管理 基属留 国 圆镧毽 固路簿 舒 。 姜杰敏 就公务员队伍而言，基层公务员(主要是指正科 部 门、第二类为政府部门、第三类为街道办事处或镇 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 政府。对共性内容设定基础建设和运作机制两大维度 “公务员”都指这一类型)占了大多数，他们大部分身 指标，在此基础上突出个性内容，第一类突出考核党 处一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者 的建设 ，第二类突出考核群众满意度 ，第三类突出考 和高层的主要信息来源，地位十分重要。如何对公务 核业务实绩。此外，可根据服务对象的特点，将第二类 员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向 的政府部门再分成三个组，分别是对内服务部门、对 明确、约束力强的绩效考核，一直是公务员管理部门 外服务部门，和既有对 内又有对外的部门，三组部门 十分关注的问题。本文借鉴各地的成功经验 ，对绩效 在测评方法和难度系数上都要进行区别。然后 ，将基 考核的改革提出一些设想。 层公务员按 “正科级非领导职务”、“副科级”、科“员” 一 、 制订科学有效、分类分级、具体到人的量化考 划分成三个层级。通过区别对待的分类分级考核办 核体系 法，避免一刀切的做法，提高考核结果的公信力。 现行考核机制存在考核 内容空泛 、考核指标抽 (三)建构考核指标框架 象、考核结果反馈和运用不足等弊端。对此有针对性 首先，确定一、二级绩效指标，明确列出对该类该 地设计出一个既具有时代特征，能体现对公务员的普 级的所有公务员都共同适用的一般要求。一级指标即 遍要求 ，又具有个性考量，能反映不同单位 、层级和岗 指德 、能、勤、绩 、廉，可将这五个项 目的考核 比例由现 位的公务员工作实绩的分类分级考核体系，就成为亟 行的 “五等分”变为20：30：15：30：5(强调以德为先，突 需解决的首要问题。 出能力建设 ，注重实际成绩和效果 ，“廉”的比例虽不 (一)建立考核机构 高，但实行一票否决)。二级指标结合实际可细化为德 在市级层面应设立非常设性的市公务员绩效考 (思想政治素养、职业道德、社会公德、个人品德)、能 核委员会 (以下简称市考委会)，由组织部 、公务员局 (学习能力、调查研究能力、团队协作能力、心里调适能 牵头，纪委、监察局、效能办、党委办、政府办、统计局、 力 、表达能力、创新能力)、勤(出勤情况、勤奋程度)、绩 调查队、财政局 、审计局 、文明办、信访局 、综治办等部 (业务工作数量、业务工作质量、日常事务处理、工作效 门组成 ，日常事务由公务员局承担。市考委会主要负 率)、廉(自警 自重)等项 目。通过该框架能统一整个指 责指导、协调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核 标体系的计算衡量，从而形成有效的可比性。 各单位制订的考核指标体系；监督全年考核完成后各 其次，确定第三级绩效指标。由被考核者和单位领 单位的奖惩事项进展 ；组织较大规模的外部测评和资 导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位年度 目标和特 料收集等事宜。 色工作，结合各岗位的性质和要求 (正常情况下分为综 (二)科学分类分级 合管理型、专业技术型、行政执法型)，结合每个人的职 首先 ，对全市机关单位进行分类 ，第一类为党群 责和分工，适当瞄准同行业中的先进水平 ，使用 “数 万方数据 圈 行政与管理 党政 干部论坛