民营企业员工工作倦怠现状及有效干预对策.pdfVIP

摘 要 当今，随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异, 政治、 经济和文化等领域竞争异常激烈,民营企业所处的外部环境日趋复杂。民营企业 从业人员作为企业间相互竞争的主体，无时无处不处在工作、生活等诸多因素 的压力之下，员工工作倦怠已经是职场中不可忽视的现象。“紧张的工作,沉重 的负担”已经成为现代民营企业员工生活的真实写照。 工作倦怠不仅损坏员工个体的身心健康，使员工感到头晕、失眠、心情抑 郁；而且还严重降低了组织的工作效率，损坏了组织健康。民营企业员工心理 健康出现问题，不仅会给个人家庭带来深深的伤痛，而且对民营企业发展也会 造成很大阻力，甚至对于国家整体经济的发展也将带来沉重打击。作为带动国 民经济的主力军，民营企业从业人员的身心健康问题不容忽视。因此，民营企 业员工的心理倦怠问题应当受到重视，无论是政府，企业内部还是员工本人都 应该积极采取干预方法和对策。 本论文在研究过程中运用了多种研究方法,如文献研究法、问卷调查法、访 谈法,结合 SPSS 社会科学统计软件包的综合运用, 主要目的是力求从不同角度 分析人口学变量对民营企业员工工作倦怠的影响,测评和分析民营企业员工产 生工作倦怠的程度、倦怠产生因素，并提出若干干预对策，从而提高民营企业 员工的心理健康水平，降低民营企业员工流失率问题提供参考。 通过对访谈调查以及调查问卷数据分析后，发现在民营企业里女性员工和 年轻员工,尤其是20-29岁年龄段的员工,其工作倦怠感较明显。 对于女性员工,在我国就业情况仍旧十分严峻的环境下，伴随着职场日益严 重的“性别歧视”，女性自然会在巨大的工作压力下更容易产生工作倦怠的情 况。而大部分民营企业用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸 大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不 利处境，导致大多数民营企业女性员工在如此巨大的压力下更容易产生心理问 题,体验着更多的倦怠。 对于年轻员工,特别是 20-29 岁年龄段的员工, 这个年龄段的人多为从事 1 一些基础性的工作，正处于职业发展的确立阶段，这是职业生涯的核心阶段， 他们力图寻求职业的发展。随着他们工作年限的增长，逐渐积累了较多的工作 经验，从而渴望晋升心切。在很多民营企业，其人事制度的不完善给年轻员工 带来诸多不公平感，以及企业内部分工的不明确，欠佳的工作环境和企业文化 等因素，使其感到发展机会较少或者职业发展前景不清晰，则会产生不满和不 安，并且很多民营企业对于员工职业发展计划的缺失以及薪酬制度的不规范， 使其对现实工作极度不满，看不清未来的职业发展方向而产生工作倦怠，最终 导致跳槽。 此外，民营企业因为领导的独断专行，规章制度不完善，员工工作分工不 是很明确，工作也没有独立性。而且，由于民营企业组织中严格的官僚结构， 企业内部沟通系统存在严重问题，员工的想法不能传到或者得到领导的重视， 尤其公平机制失衡，导致员工的心理契约被严重破坏，引起员工工作倦怠；很 多基层员工感觉不到薪酬水平的提高，民营企业从业人员对于薪酬激励制度很 不满意，很容易导致员工的流失和工作的倦怠。 可见，工作倦怠不论对民营企业员工的身心健康、组织的发展还是国家的 经济发展都有很大的危害。它导致员工个人心理抑郁；企业优秀员工大量流失； 国家经济发展和和谐社会的创建均受到阻碍。对此，本文根据民营企业员工产 生工作倦怠的原因以及现状进行分析，并提出若干干预对策的建议，从而维护 民营企业从业人员的心理健康，降低民营企业员工的工作倦怠情况。对于民营 企业从业人员工作倦怠的干预对策主要包括三大方面：社会干预，组织干预和 个体干预： 第一，对于政府。建议国家应该进一步完善民营企业相关管理政策以改善 社会整体企业员工待遇、并建立改善心理健康的配套设施等政策来预防企 业员工工作倦怠心理的产生。 第二，对于民营企业内部。企业应当采用完善培训体系、调整激励体制并 建立合理薪酬体系、加强职业生涯管理和企业文化建设、进行岗位再设计 以及引入员工帮助计划（EAP）等措施来降低其员工倦怠心理。 第三，对于民营企业员工自身来讲，员工应该学会理性评价自我，确立合 适的工作目标，加强自我调节，寻找快乐工作方法从而妥善