基于Snell模型下的现代国有企业人力资源管理研究_伏晓璐.docVIP

人力资源 基于 Snell 模型下的现代国有企业人力资源管理研究 伏晓璐 （江苏省盐业集团苏盐置业有限公司 江苏 南京 210036）  摘  要：随着市场竞争的加剧，一些传统的企业人才管理模式越来越难以适应竞争强烈的市场环境下对现 代国有企业发展的需要。通过当前国有企业人才管理中面临的问题，提出了采取 Snell 模型对国有企业人力 资源进行合理分类，并针对性地提出管理对策。 关键词：Snell 模型；人力资源管理；现代国有企业  一、 代人力资源管理──Snell 模型内涵 独特性  类人才主要是基于合作关系进行管理，对于他们的绩效 考核主要是通过一些项目或团队的整体绩效考察其所释 放出的人力资源潜能对公司的贡献，按照合同支付他们  低价值 特质型人才 辅助型人才  一般性 核心人才 通用型人才  高价值 的薪资报酬。 （三）通用型人才 通用型人才比较容易在市场中通过招聘获得，对于 他们的管理模式主要依赖他们的工作效率，对于此类人 员的绩效考核是全方位动态的，关注即时绩效（如按月支 付劳动报酬）， 按照即时绩效支付相应报酬。 （四）辅助型人才 图 1：Snell 模型 Snell 模型（见图 1）又称“人力资本框架模型” Hu- man Capital Architecture），最早是由美国康奈尔大学斯 奈尔（Scott A.Snell）教授提出的。这一模型是以价值型、 独特性作为两个维度，将企业的人力资本划分为核心人 才、特质型人才、通用型人才、辅助型人才，通过知识 （Knowledge）和能力（Competence）建立起人力资本框 架，目的就是便于企业对不同类型的人力资本采取不同 的工作方式和雇佣模式，合理调配并充分发挥企业人力 资源潜能，提升企业核心竞争力。Snell 模型在企业实行 人力资源战略管理、提升核心竞争力和促进战略形成等 方面起着重要作用。 Snell 模型对于规范企业人力资源管理，提升企业的 核心竞争力具有积极意义。Snell 模型运用的是价值性和 独特性两个维度为企业战略性地构建人力资本提供了识 别手段，也为企业对不同人力资本进行差异化薪酬激励 提供了理论依据。 二、 于 Snell 模型下的不同类型企业人力资源特征 （一）核心人才 对于企业来说，管理者、资深员工以及拥有专业知识 背景的核心人才来说，具有培养周期长，难以直接从市场 一次性获得；对于这类人才的管理模式往往采取的是承 诺方式，对其进行绩效考核一般是基于整个公司的发展 目标、战略的考核，专注对其各方面的能力开发和提升； 按照其技术活能力支付相应的薪酬，提供优厚的福利，帮 助其建立远期职业发展规划愿景。 （二）特质型人才 特质型人才一般不是公司自身培养出来的，对于这 这一类人才在市场中劳动力充足，易获得，对于他们 的管理模式主要是以命令的方式进行，不定期地安排他 们相应的档案辅助性工作。基于相关的工作指标和合同 的具体要求进行考核，支付报酬往往也是采取计时或计 件方式。 三、 同类型人才的管理对策 （一）核心人才的管理 核心人才作为公司多年培养，与公司的核心竞争力 直接相关，对于实现企业的核心价值具有积极意义。但， 与此同时公司的管理者尤其是人力资源管理部门应该清 楚核心人才具有稀缺性，难以通过一次或者两次的短时 间培训培养就能获取的，因此，作为核心人才（如企业管 理者、资深员工等），企业应该为他们搭建好软硬件平台， 以此在彼此间构建牢不可破的心理契约，例如对于管理 者既要赋予他们一定的工作自主权，让其发挥自己的特 长，吸纳他们的意见和建议，对于他们的考核更多的是看 其对企业的发展贡献程度；也要为他们设计个性化的发 展规划，如出台针对管理人才培养近、中、期规划，使他们 在工作中不断提升价值认同感和职业归属感，更好地为 企业的长远发展提供不竭的智力支持。 （二）特质型人才的管理 特质型人才是企业发展过程中离不开，但又与企业 的核心能力没有直接关联，这一类的人才价值往往低于 企业的核心人才，他们是具有一定特殊知识和技术的人 才，对于这类人才，企业应该采取密切合作方式获得，对 于他们的管理，要注意引导他们朝着企业的核心利益认 同感上来，对于他们的管理应重“知识”而不是重视“人” 的付薪酬原则， 照合同约定即可。 人力资源 浅谈区域人力资源生态环境评价指标的构建 贾志刚 （稷山县环境保护局 山西稷山 043200）  摘  要：随着社会的不断发展与进步，人力资源生态环境系统受到了越来越多的关注。城市生活人口逐渐 增多，造成了水土、粮食以及各种能源的短缺和匮乏，人们生活的改变，也使得生态环境遭受到严重的污 染。生态环境影响日益严重，这不仅危害到了人们的身体健康，还对社会经济的发展造成了严重的阻碍。面 对如