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公立医院人力资源成本控制研究 口荣文翰 郑帅l市第七人民医院 摘【 要】人力资源作为第一资源，是公立医院首要的战略资源。人力资源成本控制是医院人力资源管理的核心内容，是一个需 要 医院认真对待和科学管理的课题 ，但在医院管理实践中，人力资源的成本控制也是需要有足够的控制性工作的，本文着重通过医 院人力资源的成本管理工作进行分析，对公立医院的人力资源成本控制中存在的问题进行分析，并提 出了一些成本控制的措施。 【关键词】公立医院；人力资源；成本控制；研究 随着医药卫生体制改革的深入开展和公立医院综合改革的 把握不同岗位的人才评价标准，还要把业绩与绩效统一的结合 推进，将对医院在服务对象、服务功能、服务模式和服务结构上 起来才行。 产生重要影响。作为公立医院需要在管理体制和运行机制上变 3．人才培养重视不够。引进是基础，培养是关键。人才培养是 革，坚持科学发展观，走内涵式发展道路。人力资源作为公立医 人力资源管理的重要内容。在开展人才引进的基础上，要着力注 院的第一资源和战略资源 ，其成本控制情况将对医院运营产生 重培养多元化人才，充分发挥人才的聚集效应 ，增强人才之间的 更加重要的影响。 竞争力效果。医院要以高精尖医疗技术、特色诊疗项 目为主攻方 一 、 医院人力资源成本概念 向。培养一些具有骨干或者核 作用的中青年作学科的带头人， 医院人力资源体系直接影响到医院的持续发展、医患关系， 并筛选那些基础扎实、并具有创新精神的后备人才。要强化基础 医院通过不断加大人才引进和培养力度 ，打造技术优势，推进科 训练，提高队伍整体素质。虽然内部培养具有投入大、周期长等 研创新，强化医院人力资源管理，使医院迈入良性持续的发展轨 不利因素，但是内部培养的人才大多能够 “留得住、用得上”。内 道中去。人力资源的成本控制也是医院人力资源管理的重要的 部员工对医院有比较深厚的感情，一般不会选择离开医院。 环节 。 4．员工培训效果不佳。公立医院员工培训机制不系统导致 针对医院的人力资源成本主要指的就是医院本身取得或者 成本的上升。有些医院没有建立专门的培训体系，主要是委托 是重置人力资源而发生的费用。其组成成分主要包括 ：构建成 外部机构进行，行为存在短期性。没有把培训作为一项长远投 本、引进成本、培训成本、评价成本、服务成本、离职成本等。有效 资来看，仅仅作为一种费用，员工培训经费很少。还有的在医院 的人力资源成本控制管理，对实现和促进医院可持续发展具有 内部没有设专门的培训管理部门，仅仅注重对领导层和中层干 重要促进作用，并且是医院管理中所面临的一项重要课题。 部等人员的培训，不注重对基层员工的培训 ，在培训内容上也较 二、在公立医院人力资源成本控制存在的问题 单一 。 1．人力资源成本控制理念落后。相对于对医疗耗材、水电气 5．隐形成本未得到关注。隐形成本的管理虽然不能直接通过 等物质资源投入成本的严格核算和计量 ，人力资源成本控制的 其他成本的影响来增加医院的整体运营总体成本。医院人力资 观念比较淡薄。不少医院只是认为控制人员进入，控制人员数量 源招聘成本中筛选的机会成本 ，不合适甄选人员造成的低效成 和工资是控制就是人力资源成本控制的全部 内容，更不会考虑 本 ，不合格人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本 ， 人力资源成本的投入以及产出的比例性工作 ，若是放任不管就 离职后的岗位空缺成本等都属于隐性成本。人力资源的离职包 会造成成本的浪费。因此，要强化人力资源成本控制意识，在人 括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。 力资源管理的招聘、使用、培训、激励、离职等环节上，科学管理， 三、人力资源成本控制措施 提高效益。 在医院人力资源成本控制实践中，要采用科学的人力资源 2．人力资源使用成本过高。人力资源的使用成本主要是直接 管理理念，运用多种管理措施和工具，统筹安排 ，才能达到成本 支付给员工的工资。公立医院虽然工资受政策限定 ，但对于奖金 控制的预期 目的，增强人力资源效益