当前事业单位社会化用工管理面临的风险及对策建议.pdfVIP

企业管理 当前事业单位社会化用工管理 面临的风险及对策建议 樊 华 武汉长江航道救助打捞局 湖北 武汉 430014 我国在 《劳动合同法 》、《劳动合同法实施条例 》等法律法规 强对社会化用工的人文关怀,维护其合法权益,尽可能地缩小其与编制 中保障了劳动者权益, 从劳动合同的订立 、履行和变更 、解除和终 内员工在各个方面的差异。只有真正转变观念, 将每一名社会化用工 止、集体合同、劳务派遣、法律责任等方面做出了全面的法律规定, 视作各单位的一份子,真正考虑到每一名社会化用工的实际所需,才能 法规内容直接命中不规范的用工行为。2013年7月正式实施的 《劳动 够实现人尽其用, 和谐发展, 从而避免人事问题的纠纷与风险。 合同法修正案 》进一步在规范经营劳务派遣业务机构 、具体规定社 2 、正确处理经济发展与员工期望的矛盾 会化用工的岗位范围、用工薪酬分配制度和社会化用工的占量比例 新政策下社会化用工同工同酬的诉求越来越高,提高收入和福利待 这四个方面进行了规定。对于现阶段全国事业单位的社会化用工管 遇,成为社会化用工迫切期望的事情。各单位应针对这一矛盾,发挥自 理, 《劳动合同法修正案 》的颁布和实施将会带来新的压力和挑战。 身优势资源,对内加强管理,提高效率,努力实现开源节流。同时时刻关 注国家相关政策, 争取中央、省市地方的财政经费支持, 包括项目经 一、国家新政策下事业单位社会化用工存在的风 费、补助资金、税收优惠等,逐步提高社会化用工的生活水平和质量。 险 3 、夯实社会化用工福利保障基础 1 、劳动派遣用工范围合法性的风险 （1 ）建立良好的绩效薪酬制度 根据 《劳动合同法修正案 》的要求,很多事业单位的岗位划分都 应建立公平、公正的绩效薪酬考核制度,秉承多劳多得、按劳取 不属于临时性、辅助性和替代性岗位, 比如很多大型事业单位社会化 酬原则, 以年度为考核期,设置满勤、合格、效率、创新等多种考核项 用工主要从事的是与主体业务相关的工作。因此在非 “三性”岗位 目,通过工会、工组以及成员进行综合评分,使社会化用工明确知道,尽 工作的社会化用工要求与单位确认存在劳动关系并要求单位承担用 管其不具备编制,且从事同一类型工作会有主、辅之分,劳动强度会有 人单位责任的问题会大量出现。基于 《劳动合同法修正案 》一再强 大、小之别,但通过自身的努力, 同样可以通过劳动绩效考核获得增加 调了派遣岗位三性的要求并进行了具体化, 劳动仲裁判决口径可能会 工资和职级的机会, 同样可以与在编员工一样,享有同等的福利待遇。 发生改变,认定岗位的 “三性”要求为法律的强制性条款,违之无效, 因 这是克服社会化用工心理障碍和无归属感的有效途径, 能提升社会化 此会进一步认定劳动关系的相对方是用工单位,从而判令用工单位承 用工的劳动积极性和工作成就感。 担用人单位的责任 。 （2 ）建立完善的社会保险福利 2 、社会化用工比例合法性的风险 应科学地对社会化用工形式进行分类,对于劳务派遣人员,可以与 《劳动合同法修正案 》对目前对事业单位的社会化用工比例暂 其所属的劳务派遣公司以及用工本人进行协定,共同承担社会保险的 无明确规定,但可以预期国家会出台相关控制比例的规定。对企业的 费用;对于一些后勤保障类岗位,可以尽量采取劳务外包形式,为单位节 规定目前是要在一定时期内限制在10%之内。据调查,现在很多大型 省成本;对于直签合同员工,可以与之协商,共同签署关于保险和公积金 事业单位社会化用工比例已经超过了这一比例,存在社会化用工比例 缴纳的协议份额。同时,还可以积极与商业保险公司合作,创造优惠活 合法性的风险。 动、购买条件来鼓励社会化用工和在编员工积极购买商业保险, 为今 3 、同工同酬的法律风险 后增加保障力度。 《劳动合同法修正案 》关于 “同工同酬”的法律原则落实起来 4 、科学防范社会化用工管理风险 确实有较大困难, 因为同工同酬不能简单地理解为做同样的工作拿一 （1 ）更新用工观念、增强风险意识 样的钱, 劳动者存在着经验、能力、知识、熟练程度的个体差异。同 要加强对 《劳动合同法修正案 》以及相关法律、法规的学习和 时, 同工同酬也将带来 “职工保险”方面的问题,可能会出现社会化用 研究,构建拥有劳动合同、签订劳动协议后用工的机制,并与劳务派遣 工在解除与单位的劳动合同之后,通过法律手段要求单位按照同类型 公司、劳务外包公司共同协作,合法进行员工招录, 同时完善社会化用 工作酬劳为其补足社会保险的情况。 的人事档案资料。 4 、稳定风险 （2 ）确保日常管理制度的内容具体化、形式合法化 （1 ）《劳动合同法修正案 》生效后, 社会化用工对 “直签合 依法建立拥有劳