第四节护理人员绩效评价PPT.pptVIP

四、护理人员培训教育形式和方法 （一）培训形式 脱产培训 在职培训 岗前培训 护理管理人员培训 （二）培训方法 讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习 第六节 护理人员职业生涯规划 一、职业生涯规划相关概念 职业和职业生涯 职业计划和职业发展 护理职业路径 职业期望和职业动机 护理职业素质 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程 职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程 护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程 职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程 职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施 护理职业路径（career pathway of nursing） 是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案 职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力 职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往） 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和 二、职业生涯规划理论 （一）格林豪斯的职业生涯理论 （二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论 职业准备阶段　发展职业想象，对职业进行评估和选择，接受职业教育 职业探索阶段　争取在一个理想的组织中获得适当的职位，获取信息，选择职业 职业生涯初期　学习职业技术的基础上提高自己的工作能力，适应职业工作 职业生涯中期　对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，争取有所成绩 职业生涯后期　保持职业成就，维护自尊 职业探索阶段-开始于学校的学习并持续到毕业后走上工作岗位，对职业认识的不成熟性、不稳定性 职业建立阶段-开始真正的职业认识和磨练，尝试错误 职业稳定期-不再是“学习者” 职业成熟期-担任更大责任 职业衰退期 职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位 职业锚的内涵： 以员工习得的工作经验为基础 不是预测，是选择和确定的职业定位 是员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果 不是固定不变的 职业锚的功能 个人 反映个人职业追求和抱负 确定成功标准和发展方向和途径 组织 加深个人的职业归属感和组织的认同感 提高组织生产率 职业锚的类型 技术/功能型 管理型 创造型 安全稳定型 自主型 护理人员职业锚的个人开发 护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机 护理人员职业锚的个人开发策略 确认个人能力特点，提高对护理专业的适应性 借助组织和护理管理部门的职业发展计划表，选定职业目标 培养和提高自我职业决策能力和决策技术，实现职业发展目标 三、护理人员职业生涯规划的基本原则 个人特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态形象结合原则 动机与方法相结合原则 四、护理人员职业生涯规划 （一）护理人员职业生涯规划 自我评估 内外环境分析 选择职业发展途径 设置个人职业生涯目标 行动计划和措施 评估和调整 职业成功 个体对自己职业成功含义的界定和期望值 （三）护理人员职业生涯发展的责任 组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任 护理人员的个人职业发展是以组织为依存载体 护理人员与护理工作是医疗卫生机构存在的核心要素，护理业务的发展依赖于护理人员个人的职业发展 组织和护理人员个人的职业生涯发展是相互依存、相互作用、共同发展的关系 护理人员个人在职业生涯发展中的任务 希望从哪一条途径发展 适合从哪一条途径发展 能够从哪一条途径发展 第七节 护理人员薪酬管理 一、薪酬概述 1.什么是薪酬？ 薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。 员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留游戏人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。 2.薪酬的分类 薪酬包括： 直接经济薪酬和间接经济薪酬 固定薪酬和浮动薪酬 第四节 护理人员绩效评价 绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效评价≠绩效管理 绩效评价≠绩效管