whrx网站绩效考核体系.doc

WHRX网站绩效考核体系 2 WHRX网站工作现状分析 WHRX网站作为华中地区最早开办的门户网站之一，已拥有频道40多个，其 美誉度、知名度已经使其在广大网民中树立了品牌地位，并对当地的经济发展、社 会进步起到了较大的促进作用，网站的主要工作现状调查如下。 2.1 WHRX网站的主要工作内容 WHRX的工作相当庞杂，涉及6大网站群的内容建设和更新，还要不断开发新 的应用来满足宽带用户不断增长的需求。工作的组成部分具体分析大致有如下10类： （1）通过长期的运营，WHRX本身已有自办热门栏目22个，此外，还有4个 非热线域名下的重点网站群需要保障内容的更新和建设，包括宽频世界、学子圈、 旅游网、e家社区。这些网站都要做好日常的页面设计更新、信息采编等工作； （2）从事互联网应用开发，包括自主开发如客户管家、201自服务系统、种子 短信群发系统、IPTV门户开发、企业有声名片等许多电信增值项目；配合各类网站 活动开发相关应用程序；对WHRX栏目进行技术支撑和开发；还负责对外包项目的 全程管控； （3）为了提高网友互动效果和网站流量，要进行各种线下线上相结合的活动策 划、组织、网页设计以及宣传工作； （4）为了持续吸引网友，每逢不同节气和重要事件都要进行各种专题策划、设 计和制作；热线相关栏目也要定期组织调查研究和分析统计工作，从而确保工作方 向、改善工作方式； （5）信息安全也是热线的工作重点之一，外部环境对热线信息内容的从严管控， 迫使热线必须耗费大量人力进行信息审核，以确保不发生敏感问题；目前安排人员 负责24小时信息安全值班并处理投诉问题； （6）拥有合作承包栏目24个，这些栏目都需要进行互动沟通、协调和管控； （7）承接基于互联网的各类临时紧急工作任务，如外宣办、公司市场部等安排 的各项工作； （8）热线应用系统和数据库维护以及各项基础数据统计工作； （9）做好日报、周报及各项专题报告编写，落实各类项目申报、课题研究等； （10）其他办公事务性工作，包括对ABC类不同用工机制的定期考核评价。其 中A类员工是指无固定期限的合同制员工，B类员工是指签订了固定期限的合同制 员工，C类员工是指劳务派遣制员工。 2.2 WHRX网站原有组织架构分析 WHRX原有的组织架构和人员结构分析如下： 2008年8月1日止，WHRX网站共有员工40人，其中开发人员6人，占90.26%， 系统维护人员8人，占90.26%，美术编辑人员8人，占90.26%，采编人员12人， 占90.26%，信息安全维护及其他人员6人，占90.26%。具有本科及以上学历的有 32人，大专及以下的有8人。 从年龄构成来看，41～50岁的有1人,占12.8%；31～40岁的有10人,占25.6%； 30岁以下的有29人，占60.2%。从年龄构成来看，A医院是一个很年轻的医院， 正处于事业的发展阶段。 WHRX网站员工自身的特点对绩效考核的影响很大，主要表现在： （1）WHRX网站员工具有专业性。WHRX网站员工大都是本科以上学历，但 绝大部分都为开发设计人员，管理人员都是从开发设计人员中逐步提拔的，几乎没 有专业的管理人才。受此影响，只有技术好的领导者才能受拥戴，懂管理却不懂技 术的人员就难开展工作，这使得网站在绩效考核管理上受到了很大的局限性，造成 WHRX网站在进行绩效考核管理时，主要是凭经验在办事，绩效考核缺乏科学性和 条理性。 （2）WHRX网站工作要求员工具有很高的主观能动性。员工的工作态度对其工 作有着较大的影响，这在客观上就使得WHRX网站为了充分调其员工工作的积极性， 就要改善工作环境，民主风气较浓，绩效考核偏于平均化。 （3）WHRX网站大部分员工所从事的是脑力劳动。脑力劳动具有探索性、借鉴 性、创造性和风险性，其劳动成果不可重现，具有不确定性，难以直接度量和比较。 在这种情况下，要做到完全的绩效考核公平比较困难，由于评价的定性东西较多， 定量东西较少，较容易出现分配不公的情况。 调查了解原网站的组织架构情况如下： （1）组织架构为树形结构，各班相互独立； （2）WHRX班和流量经营班分工不明确，栏目内容有许多重复建设； （3）流量经营班人数过多，班组管理能力弱； （4）每人单独负责一个栏目，考核机制以栏目访问量为目标； （5）由于员工个性差异，部分员工存在不适应或者不喜欢所管理的栏目； （6）分配给每个人的栏目维护工作量不均衡。 3 WHRX网站绩效考核存在问题及成因分析 3.1 WHRX网站绩效考核存在的问题 WHRX网站主要结合两类考核方式对员工进行考核。 考核方式之一是沿袭总公司普遍采用的对员工个人的360度考核法，采用360 度“德能勤绩评价法”来评价开发设计人员的劳动，相关评价表格见附表。360度考 核法具体来说就是指帮助一个组织的员工