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公务员绩效考核现实困境与出路 　　受制于各种主客观原因，公务员绩效考核实践常常面临着劳而无功的现实而屡遭质疑。理想和现实的差距，要求公务员绩效考核研究采取实证研究、调查访谈和行为研究的方法，对考核过程中诸多主客观变量进行微观考察，对考核体系及其环境进行多维的、案例的、生态的研究。本文通过对湖南省ＴＹ县某局绩效考核实践的微观分析，对公务员绩效考核实践的诸多问题进行讨论厘清，并有针对性地提出解决对策。 　　[关键词]公务员；绩效考核；考核体系 　　[中图分类号]Ｄ６３０．３ [文献标识码]Ａ [文章编号]１００４－５１８Ｘ（２０１２）０２－０２３７－０４ 　　盛明科（１９７９―），男，湘潭大学公共管理学院副教授，博士，硕士生导师，主要研究方向为政府绩效管理。（湖南湘潭 ４１１１０５） 　　本文系国家社科基金项目“公共服务均等化视角下省级政府教育统筹发展的效果评价与推进研究”（项目编号：ＣＦＡ１１０１２６）和教育部人文社科研究项目“以服务型政府为导向的政府绩效评估体系构建与机制创新研究”（项目编号：０９ＫＪＣ８１００３５）的阶段性成果。 　　 　　 一、问题的提出 　　公务员绩效考核是指政府人事部门根据法定权限，运用一定的考核标准和指标，对公务员一定时期的工作实绩和贡献作出评价，并依据考核结果对公务员进行奖惩、培训及晋级的一种人力资源管理职能。随着当前经济社会转型、服务型政府建设加快、行政管理体制改革的逐步深入，特别是社会及公众对政府公务员监督问责意识日益强化，政府内部目标任务完成导向日益加重，建立健全、科学、合理的公务员绩效量化考核体系，成为国内众多行政部门或机关探索的一个重要实践课题。 　　公务员绩效考核伴随着政府绩效管理运动的推行，成为我国公共管理创新和政府治理行动体系中最为耀眼的部分。近年来，《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的颁布施行，以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员绩效考核逐步走上了制度化的轨道。目前，我国公务员绩效考核虽然取得了一定的成绩，形成了一个初步的绩效考核框架体系，搭建了较科学的绩效考核组织体制和工作机制，积累了较丰富的绩效考核经验，但是，由于受种种主客观因素的影响，在公务员绩效考核实践中暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥和自身的长效发展。一是公务员绩效考核体系尚不健全，缺乏针对性，指标停留于德、能、勤、绩、廉几个笼统的方面；二是绩效考核的结果有失客观，考核对象对考核行为和方案的认同度不高，绩效考核行为本身的合法性遭到质疑；三是绩效考核的效果不佳，即绩效考核并没有理论上宣扬的那样如何“灵验”，绩效考核不仅没有促进工作，反而在为工作任务完成制造障碍，冲击着组织内部和谐、亲密的文化；四是绩效考核的推动者对绩效考核定位不明，绩效考核常常流于形式。 　　公务员绩效考核之所以出现这些问题，一方面固然是因为其本身“是最复杂且最令人头疼的行政事务”[１]（Ｐ２７２），另一方面是因为我国长期以来对绩效考核的研究和探索，只重绩效考核的宏观运行和顶层设计，不太重视绩效考核的微观分析和细节解剖。而事实上，公务员绩效考核产生并作用于政府组织的整个环节，与公务员管理的生态环境、个体心态、组织文化和制度基础密切相关。公务员绩效考核实施后考核对象如何反应（应对），绩效考核体系如何才能做到尽可能地公平、公正，绩效考核对于工作任务完成、人际关系、群体心理、组织文化有哪些影响？这些问题都需要我们对公务员绩效考核行为、制度、效果，在一个组织内部做细致、微观而又真实的观察。因此，为了解决长期以来公务员绩效考核许多悬而未解的问题，让绩效考核的理论研究真正反映考核实践，我们有必要让公务员绩效考核研究“回到真实实践”。[２] 　　 　　二、关于公务员绩效考核的几个问题 　　公务员绩效考核，历来被认为是推动公务员如质按量完成工作任务，鞭策和激励公务员积极进取的法宝。但在现实过程中，绩效考核常常面临尴尬的境地，即如果没有实施绩效考核，政府及其公务员可以依靠其职业道德和职业精神，自律地来推进工作，但在实施绩效考核以后，组织常常面临的是公务员的工作倦怠和消极抱怨。公务员绩效考核究竟是鸡肋还是香饽饽，抑或是麻烦制造者本身？笔者通过对ＴＹ县某局的绩效考核实践①进行微观考察，对以下问题进行讨论： 　　（一）绩效考核动机考量 　　公务员绩效考核的目标与动机，是支撑整个绩效考核及其行为过程的主观价值取向。绩效考核的实施动机多种多样，且不同的组织或领导者的态度是不尽相同的。绩效考核的动机，有的是为了发现问题并改进工作，有的是为了完成工作任务，有的是为了调动下属的工作积极性，当然也有一些领导者主要是为了追赶时髦，抑或谋求自身利益，而采取的一种组织管理的“政治”控制手段。在绩效考核动机不正确的情况下，公