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招行山东分行高管薪酬体系优化 第3章招行山东分行高管薪酬体系现状及存在的问题 3.1招行山东分行介绍 招商银行股份有限公司建立大1987年的3月底，是我国首家全部由企业法 人持股的银行，招商银行的总部设立在深圳，香港招商集团有限公司以18%的持 股比例作为其最大股东。招商银行自成立到现在，其先后幵展了了多次增资扩股， 并在2002年3月最终发行15亿普通股在上海证券交易所挂牌上市。招商银行作 为我国首家选取国际会计标准作为核算手段的上市公司，经由持续的金融创新旨 在为广大客户提供高效、优质的服务，并形成本身稳健、成熟的经营风格，在多 年的发展过程取得了良好的市场口碑与经营业绩，现在的招商银行业已成为我国 银行业极具影响力的银行之一。下图为招商银行图标。 而招行山东分行于2000年5月18日正式成立，共拥有32个服务网点、160 台自助存、取款机。截止到2012年底，该行资产总额达到315亿元，不良资产 率控制在0.35%以内，年盈利超过5亿元，资产利润率、人均利润等一系列重要 经营指标在同业名列前茅。‘。 山东分行是招商银行的一级分行：而济南分行、青岛分行则属于二级分行： 济宁分行、临沂分行、威海分行、潍坊分行、烟台分行、溜博分行、东营分行、 滨州分行直属分行。 3.2招行山东分行高管薪酬体系现状 3.2.1薪酬结构 对于招行山东分行来说，高管的薪酬结构主要分为以下四个组成部分，如表 3. 2所示： 3.2.2高管薪酬概况 (1)高管人数情况 按照所收集到的招行山东分行的高管数据，总结归纳出其中满足本文高管概 念的主要包括经营高管、董事和监事，具体人数如表3. 3所示。在20010年和 2011年，该行高管的总人数是相同的，然而实际上是有变化的，2011年减少了 2名经营高管，又增加了 2名监事人，到了 2012年，又增加了 3名经营高管。 由表3. 3可知，2010年到2012年共三年间，共有35名的高管出现了变动， 所占比例大约是30%。经过细致地分析，可知，在高管变动表中，董事的变动最 大，其中包括10名独立董事，所占比重为35%。从总体上看，该行高管的变动 相对平凡，而这为高管薪酬体系的优化增添了较大的难度。 (2)高管薪酬情况 2010-2012年山东分行高管薪酬的具体情况如表3. 4所示 从表3 j中，可知2010年至2012年间，山东分行高管的平均薪酬是先墙后 降的，究其原因，主要是薪酬政策带来的限制和实际金融环境造成的。考虑到独 立董事以及一些髙管当年没有领取全薪而剔除相应的异常数据，在修正后，得到 的高管薪酬情况统计如表3. 5所示： 对比表3. 4和表3. 5，可以看出在异常数据剔除之后，平均高管薪酬出现了 很大的提高，能够相对真实地体现出山东分行高管的实际薪酬水平，而且在修正 后，薪酬数据的标准差也大幅降低。 (3)招行山东分行高管薪酬的行业比较 通过对山东分行高管薪酬情况的具体分析，发现2010年到2012年间，在 105名高管中，只有58名领取薪酬，刚占到半数以上，其中，那些没有领取薪 酬的高管基本都是董事与监事。三年间，山东分行高管薪酬水平与整个银行业的 具体比较情况如表3.6所示： 由表3. 6可知，2010-2012年间，山东分行高管薪酬水平与行业间的对比结 果是：2010年，山东分行的高管薪酬水平稍稍低于整个行业的平均水平。 3.3招行山东分行高管薪酬体系存在的问题 3.3.1薪酬体系结构不合理 目前，很多商业银行都是按照1993年国内所实施的工资改革来制定其工资 制度的，如招行山东分行。就当前山东分行的实际情况来看，虽初步构建起相应 的高管薪酬体系，但相应的薪酬结构未能健全，主要休现为如下方面：第一，招 行山东分行高管薪酬缺乏稳定、长期的激励机制；第二，尚未建立完善的养老退 休保障体制；其三操作相对简单，政府及监管等部门过多干预，使得薪酬体系难 以适应社会的发展，激励功能薄弱。而且山东分行对于高管薪酬主要采取的是公 司及奖金形式的短期激励，难免会使高管的行为出现短期性，严重影响了银行核 心竞争力的提升以及长期的发展。与此同时，这些银行高管在退休之后也没有响 应的退休养老保障，不利于银行继任计划以及退出机制的构建，从而形成了我国 高管的“59岁现象”。这样一来，薪酬体系设计缺乏科学性和激励功效，不能 较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬水平的高低是人力资源使用成本的体现。招行 山东分行目前的薪酬水平虽然与社会上其他行业相比具有一定的优势，但是与同 行比，仍然不具备完全的竞争力，同时，这也与该行在当地的市场份额不匹配。 即使该行的薪酬体系会使人力成本有所节省，但他带来的不良影响也是显而易见 的，在与其他股份制银行的竞争中，部分核心员工跳槽到他行，从而给该行到来 一定的损失，在优秀人才的保留及争夺方面显