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关于提高高校教师校内津贴分配效益思考 　　[摘 要]本文阐述了当前高校教师校内津贴分配模式与成效，分析了具体运行中存在的问题，并从理论实践的基础上提出了进一步关于提高高校教师校内津贴分配效益的建议。 　　[关键词]高校教师 校内津贴 分配 效益 　　正作者简介]池临封，刘继荣，浙江大学人事部(浙江杭州 310027) 　　 　　一、当前高校教师校内津贴分配模式与成效 　　 　　1995年国家教委党组开始在国家教委所属高校全面推行工资总额动态包干改革。工资总额包干，作为新形势下具有很大牵动作用的学校综合改革的突破口，是一项从局部扩展到全面的全方位的改革。它通过工资与编制挂钩、编制与任务挂钩的机制，主管部门和包干单位能够明确各自应承担的责任和应完成的任务，从而理顺投入产出关系，促进管理机制向目标管理转化。当前，许多高校对教师所实行的校内津贴分配制度改革的普遍做法大多是在工资总额动态包干的基础上建立起的一种分配制，通常模式为：工资＝基本工资+岗位津贴+业绩津贴。显而易见，教师除国家核定的基本工资外，其主要收入取决于岗位类型、类别与绩效的大小。 　　此模式在方案设计与具体实施中都与岗位聘任紧密结合，使得院(系)有一定的分配自主权和办学自主权，在分配操作上有主动性，把目标任务完成情况和对个人的考核结果与工资津贴分配紧密挂钩。它的主要成效在于：(1)生产要素参与了收益分配。将教师薪酬与岗位绩效直接挂钩为突破口，打破了传统的按身份、职级发津贴的惯例，在什么岗位就拿什么津贴，岗变则薪变，使广大教师的收入符合其劳动创造的价值和贡献。(2)拉开了教师之间的收入差距。鼓励教师在岗位上创造业绩，使教师薪酬分配管理真正由“身份管理”向“岗位绩效管理”转变。(3)业绩津贴等级标准是一种相对科学、公平、合理的量化指标体系，这种量化指标体系其目的在于引导教师创造出科研成果，从而调动教师的积极性，促进新形势下学校的内部管理体制改革，形成有效的管理机制。 　　 　　二、当前高校教师校内津贴分配运行中存在的问题分析 　　 　　1．工资总额动态包干从方案设计和实施效果来看，许多高校并未达到预期的目的。主要表现在：没有很好地实现由直接管理向间接管理的过渡，没有全面建立起与任务目标的挂钩，只注重了过程管理而疏乎了目标管理，有的高校甚至对原有的人事分配制度没有实质性的触动或改变，只能称为表面化的工资总额包干。高校以往作为宏观控制数的人员编制概念，有其存在的合理性，但在工作中往往把编制直接与人头挂起钩来，各院系都会花大量精力去计算编制、争取编制，而计算编制数又往往依据陈旧的教师工作量计算办法，以致把教师的智慧和创造力硬性量化成零点几的编制数。 　　2．现行高校教师内部津贴分配仅考虑了潜在形态的劳动(业务与技术水平)，未真正实现按潜在形态劳动和凝结形态劳动(实际贡献)相结合的分配制度，即过分看重了资历，而缺少引发力。教师的实际贡献与回报尚没有建立科学合理的价值体系来评判，从而形成了教师一味追求资历(职务、职称、聘岗等级)的不良现象。因此，仅仅按资历、职称、级别等分摊资源的办法只是对教师过去工作的肯定，不足以激励他们去开拓创新。在现行的学术管理体制和一系列科研评审活动的运作方式中，等级制度比较严格，过分看重职称，科研成果表面化，使低职称的教师申请科研经费和项目很不容易。如果少数教师耐不住寂寞，坐不得冷板凳，缺乏严谨的学术精神和求真、求实、求新的高尚品质，就很容易诱发违规行为。 　　3．业绩津贴制一个最大弊端在于把所有的工作均量化。科研成果量化后，只关注成果的发表而淡化成果的质量标准，使不同的学科间因发表园地的多寡而形成不公平；将教学工作量、科研成果、获资助项目、获奖项等作为岗位的定量要求，使得具有主观能动性的人的管理刚性化，缺少人文关怀，使管理环境恶化。这种量化的管理对于简单的体力劳动可能能达到目的，而对于非简单的脑力劳动往往事与愿违。量化的效果在一定程度上激发了教师科研工作的短视行为、功利行为，甚至导致一些学术腐败行为，从而促使了泡沫学术的产生，使我国表面繁荣的学术界隐含着较大的危机，容易将教师培养成功利主义者。 　　4．岗位津贴由事先确定的岗位级档这个身份决定，业绩完成的多少在形式上体现为奖和扣，并且一般都规定完成岗位工作量的一定额(80％―90％)就可拿全额岗位津贴。也就是说，岗位津贴这部分收入是凭岗位档级这个身份得到的，而不是直接与当年的业绩挂钩的。所以说，这样的分配操作没有摆脱传统身份管理的框架和套路，是一种新形势、新平台的身份管理。而且如果扣除了部分人的岗位津贴，就会给这部分人带来消极作用。顺着这样的思路走下去，那么高校为分配改革注入的大量资金所收到的激励作用就微乎其微了。 　　 　　三、进一步提高高校教师校内津贴分配效益的思考