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和谐社会视角下劳动者权利保护问题探析 　　摘要：随着市场经济的发展，劳资矛盾正逐渐成为社会关注的焦点之一，并日渐成为影响社会和谐的一个突出问题。作为化解劳资矛盾的有效手段，《劳动合同法》应着眼于建立和谐的劳资关系，通过完善对劳动者隐私权、知情权、中止履行合同权等的法律保护，彰显其社会法的属性，在劳动者与用人单位之间发挥平衡双方利益的功能。 　　关键词：劳动合同；知情权；隐私权；合同中止；合同撤销与变更 　　中图分类号：D922.5　文献标识码：A　文章编号：1003－0751(2007)02－0096－03 　　 　　综观我国现阶段大量的劳资纠纷问题，其实质是劳动者权利的缺失和劳动者权利保障制度的不完善，同时也表明目前我国劳动力市场供大于求的事实使得劳动者处于实际上的弱势地位。以牺牲劳工利益来发展经济，不仅会激化劳资矛盾，甚至会影响社会稳定。正如有学者所言：“如果说今后中国可能会发生某种不稳定局面的话，那么，酿成这种不稳定局面的主要因素应该是劳动问题积累和社会劳动关系矛盾的激化。”《劳动合同法》在立法宗旨上应当着眼于建立和谐、法治的劳动关系，平衡劳资双方的权益，保证这一统一体能够长期和谐共存，达到“双赢”的效果。本文将以此为出发点，针对《劳动合同法(草案)》中的有关规定对进一步完善劳动者的权利保护制度提出一些浅见。 　　 　　一、完善劳动者的隐私权保护 　　 　　隐私权的概念和理论由美国学者布兰戴斯和沃伦首次提出，我国学界对此的代表性观点是“隐私权即自然人就自己个人私事、个人信息等个人生活领域内的情事不为他人知悉、禁止他人干涉的权利”。在具体的劳动关系中，用人单位总是想方设法知悉劳动者的私人信息，特别是事关企业利益以及企业感兴趣的信息资料，而劳动者总是希望隐藏自己的隐私，以求得私生活的平静和内心的安宁。这样，用人单位的知情权与劳动者的隐私权的冲突就在所难免，保护劳动者的隐私权即意味着对用人单位知情权的限制。我国到目前为止还没有制定民法典，《民法通则》也未将隐私权作为一项独立的人格权予以规定。针对司法实践中大量的隐私权纠纷，最高人民法院只是出台了相关司法解释以保护名誉权的方式保护隐私权。全国人大常委会2006年4月公布的《劳动合同法(草案)》规定：“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。”该条明确规定了用人单位的知情权，但这种列举加概括性的立法方式的弹性特点往往会给用人单位滥用知情权提供可乘之机。笔者认为，在劳资双方力量悬殊的情况下，我国《劳动法》可以借鉴《法国民法典》，把有关劳动者隐私权的授权性规定变为禁止性规定，明确规定劳动者的隐私权不受侵犯。另外，从法理上讲，隐私权是人格权的基本内容，是基本的人权，而用人单位的知情权是因劳动合同而产生的权利，当二者发生冲突时，考虑到劳动者的生存利益远远高于用人单位因劳动合同而产生的经营利益，一般情况下应放弃对前者的保障而侧重于保护劳动者的隐私权。 　　 　　二、细化劳动者的知情权内容 　　 　　知情权概念由美国记者肯特库柏最先使用，美国国会通过立法将其作为一项基本权利看待，其基本含义是公民应该有知道相关信息资料的权利。知情权的内容既包括属于公法方面的事务如国家的政治经济状况，也包括民事方面的情况如消费者的知情权。所谓劳动者的知情权，即劳动者对与其可以平等、自愿、公平实现劳动权利有关的一切条件和因素有真实、适当地知晓的权利。之所以要保护劳动者的知情权，一方面是因为劳动力作为劳动合同的标的物的特殊性使得对劳动力的任何损害都直接危及劳动者的生存，因而在劳动关系中对劳动力的保护应是第一位的；另一方面是因为劳动者个人与用人单位相比，其对信息的占有能力较弱，因而在同等条件下应强调对劳动者这一弱势群体进行保护，否则劳资关系将出现更大的不平等倾斜，建立和谐的劳资关系将无从谈起。 　　劳动者与用人单位之间的关系可分为两个阶段考虑： 　　 　　1．合同订立阶段。在这一阶段劳动者与用人单位之间有签约意向，但尚未建立起劳动合同关系，此时对劳动者知情权的保护尤为重要，它将直接影响劳动者和用人单位在订立合同时的平等关系和地位。此时为实现劳动者的知情权，用人单位应履行相应的告知义务，告知的内容应限于因劳动关系而产生的与劳动者自身利益相关的一切情况。此外，笔者认为《劳动合同法(草案)》还应当明确规定劳动者的知情权包括以下内容：一是劳动者的工作时间和社会保险情况，以防范现实生活中用人单位要求或者强迫劳动者加班加点工作或不给劳动者买社会保险的现象发生。二是用人单位的基本情况如法律性质、法人代表、组织机构、所处的行业地位、所担负的职责等，如果是企业，还应包括其在市场竞争中的状况、面临的困境、发展前景等。三是用人单位的行政管理制