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对国有企业绩效管理认识与思考 　　近几年来,随着市场竞争的进一步加剧,国有企业要求生存求发展,除了采取技术进步的手段外,对管理工作也更加重视。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，自20世纪90年代传入中国,其重要性被越来越多的企业管理者认同，逐步成为企业管理的核心。据了解，我国许多国有企业实施绩效管理的效果并不理想，不但没有起到调动员工生产经营积极性、提高效益和效率的作用，反而对企业生产经营管理工作产生了负面影响。在一次“中国职业经理人的十大困扰”的调查中，“绩效考核”排在第一位。使不少企业管理者对实施绩效管理产生了质疑，为什么绩效管理这一曾帮助国外知名企业步入成功的好方法，而在中国企业实行起来却步履艰难？本文从如何全面正确认识绩效管理理念、建立科学的绩效管理体系来探讨国有企业实施绩效管理有效的方法和途径。 　　 　　一、树立科学的绩效管理理念 　　 　　绩效管理不同于传统的绩效考核，它的内涵在于其人本主义的管理思想。那么，到底什么是绩效管理呢？首先要明确什么是绩效？什么是绩效考核？ 　　所谓绩效，是指企业员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的行为和所取得的工作结果。而绩效考核，就是对绩效的一种检测，是用一定的方法对员工前一阶段绩效进行评价。绩效管理所要做的工作就是企业管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上，达成共识的过程，也是帮助员工成功地达到目标和促进员工取得优异绩效的管理过程。 　　传统的绩效考核仅仅关注工作结果，而忽视了管理过程，尤其是忽视了与员工的绩效沟通，无法根据评估结果帮助员工改进与提高。而绩效管理正是依据企业管理者与员工之间就工作的进展情况、存在的问题、采取的解决措施等持续不断地进行沟通，帮助员工提高绩效、实现企业战略目标的过程。它注重的是以人为中心，对企业未来面临的挑战所实施的改进过程。我们不要把绩效管理孤立地理解为一种管理工具，而是要把绩效管理看成是企业内部管理系统中的一个重要组成部分。要做好绩效管理工作，必须对绩效管理有一个全面的正确的认识，树立科学的绩效管理理念，与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说绩效管理是一种理念。它的重大价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略目标的实现。 　　 　　二、建立适应企业自身特点的绩效管理体系 　　 　　绩效管理首先是一种管理，具有管理的所有职能，涵盖了计划、组织、领导、协调、控制等职能。其次是一种循环，包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效结果反馈等四个环节，构成了一个完整的绩效管理体系。通过连续不断的循环过程，一方面，分析总结本绩效周期管理者和员工取得的成效和存在的不足；另一方面更为重要的是帮助员工在下一绩效周期改善绩效，从而提升整个企业的绩效水平，实现企业战略目标。 　　绩效计划制定，是指在绩效周期开始时，根据企业战略和年度生产经营计划，制定管理者和员工的绩效目标和衡量指标的过程。绩效实施与辅导，是指管理者就如何完成绩效目标对员工进行辅导的过程。绩效评估，也是我们通常所称的绩效考核，是指在绩效周期结束时进行综合评定和考核的过程。绩效结果反馈，是管理者将评估结果反馈给员工的一个过程。管理者通过正式的绩效沟通，将员工在一个绩效周期的表现和绩效评估结果进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备。 　　近十年来，在国有企业改革与发展过程中，现代企业制度逐步建立和完善，要搞活国有企业，除了解决机制和体制问题外，关键的关键在人的管理。不少国有企业逐步认识到人力资源管理的重要作用，引入绩效管理这一先进的、科学的管理方法，但是从实施效果来看，多数不理想，一个重要的原因是对绩效管理体系认识不够，缺乏对绩效管理实施过程的整体规划和思考，盲目照搬国外先进的绩效管理方式，重结果、轻过程，误把绩效考核当成了绩效管理的全部，把绩效管理等同于绩效考核，走入了绩效管理的误区。 　　因此，我们在设计绩效管理体系时，必须结合企业自身特点，制定清晰的战略目标，完善合理的组织架构，明确员工的岗位职责，建立全面有效的考评体系和与之相匹配的薪酬体系。 　　 　　三、国有企业如何实施绩效管理 　　 　　国有企业要真正走出绩效管理的误区，除了对绩效管理要有全面正确的认识和建立在科学的绩效管理体系外，笔者认为在具体实施和操作过程中还应特别注意以下几点： 　　1．必须领导重视，全员参与。企业老总是绩效管理的支持者和推动者，中层管理人员是绩效管理的执行者和反馈者，企业员工才是绩效管理的主人，拥有并产生绩效。企业一旦决定实施绩效管理后，上至总经理，下到每一个员工，每一项工作、每一项管理都要围绕绩效管理而开展，绩效管理不再仅仅是人力资源一个部门的事情，绩效管理成为企业所有人的工作任务。高层管理者需要通过绩效管理来实施战略，