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对国有保险企业人力资源现状分析研究 　　摘要：在人力资源改革的道路上，我们必须首先认清我们国有企业的人力资源管理水平处于初级阶段，认清我们在人力资源管理方面与先进国家、先进企业之间的差距，而改革的方式也必须先从不涉及现有既得利益的边际上开始推进，先试点，再推广；先局部，再整体；由量变到质变。只有这样，才能在保证企业稳定的前提下，不断提升企业的人力资源质量。 　　关键词：人力资源；保险企业；改革 　　 　　20世纪90年代以来，随着我国金融市场对外开放范围的不断扩大和金融体制改革的日益深化，传统的人事制度和人力资源管理模式逐渐显现出了对快速发展的国有金融企业的制约。90年代中后期，各大国有金融机构陆续推行了各具特色的人事制度和人力资源改革方案。其中不乏改革成功者：中国工商银行，在这以后的十年里获得了长足的发展和壮大，很快把其他竞争对手甩下，跻身世界500强，并且后劲十足；当然，也有失败者，改革非但没能优化企业的人力资源配置，反而使企业内部管理混乱，业务停滞甚至下滑，人才大量流失。 　　反观保险企业，可以说是喜忧参半：一方面，在人力资源改革的初期，大大调动了业务人员的工作积极性，业务得到了快速发展；另一方面，在队伍建设和企业文化等方面不尽人意：人才大量流失，也没有形成统一、稳定、健康的企业文化。与其他体质的保险企业相比：如平安、太平洋，由于体制上先天的优势，他们在人员编制限制和激励机制等方面要灵活的多。而且，十多年来，他们在企业文化建设和队伍建设方面也各俱特色。21世纪10年代到来了，国有保险企业再次面临着人力资源的改革，在这个十字路口，如果做出正确的选择，可能会象中国工商银行一样，把竞争对手远远甩在身后；否则，就会逐渐失去主导地位，被市场边缘化。 　　一、总体指导思想 　　中国改革开放三十年的经验告诉我们：我国还处于社会主义初级阶段，中国改革开放的总设计师邓小平为我国选择了逐进式改革的方式，即改革从不涉及现有既得利益的边际上开始推进，实行增量改革。这条道路在中国取得了重大成功，使中国经济在改革开放的三十年迅速崛起。同样，在人力资源改革的道路上，国有企业也必须首先认清人力资源管理水平处于初级阶段，认清在人力资源管理方面与先进国家、先进企业之间的差距，而改革的方式也必须先从不涉及现有既得利益的边际上开始推进，先试点，再推广；先局部，再整体；由量变到质变。[1]只有这样，才能在保证企业稳定的前提下，不断提升企业的人力资源质量。 　　二、国有保险企业人力资源管理存在的问题： 　　（一）现存的体制与市场经济的要求有相当的距离。 　　作为传统国有保险公司,法人治理结构仍然不够完善, 委托代理关系模糊,无法真正实现人力资源管理所倡导的激励机制,现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。多年来,企业体制改革之所以未获得足够的突破,这与管理者残存的大量计划经济观念有关。观念不变,即使名义上的体制变了,也只是旧体制的规则和做法在名义的新体制下做事,换汤不换药。因此,急需为管理者导入人力资源管理的新理念。 　　（二）与其他国有金融企业一样，国有保险企业在用工形式上，存在严重的二元经济现象。 　　在这里，所谓二元经济是指：在某些国有企业存在的在同一工作岗位参加性质、内容、数量完全相同劳动的劳动者，仅仅由于他们的用工形式（身份）不同，收入水平存在较大差距：公司在册员工的收入高于劳务派遣员工一倍以上。按照马克思的劳动价值论，这显然是不合理的，可以说是在计划经济夹缝中滋生的资产阶级糟粕。我们必须坚决统一思想，尽快把这种二元经济现象消灭。 　　（三）人才的进入、任用和退出机制僵化，有本事的进不来，有能力的留不住。 　　一方面，国有保险企业的人事录用机制已经不适应公司的发展。首先，目前大部分国有保险企业主要的进人要求还是应届毕业的大学生。这项制度还是上世纪九十年代确定的。在当时，这项制度提高了员工队伍的进入门槛，对提高队伍的整体素质的确起到了积极作用。然而，近几年，随着各大专院校的大规模扩招，每年毕业的研究生比扩招前的本科生还多，大学毕业生的水平参差不齐，而作为员工队伍的进入门槛，大学毕业生这个标准已经显然过低了。其次，基层公司只是被动的接受上级公司分配来的大学生，人才需求很难得到对口满足，更别提按需招聘，基层公司的人事进出好象还停留在计划经济时期。另一方面，公司人才流失严重。近十年，随着保险公司不断增加，保险从业人员成为人力资源市场上的稀缺资源。各家保险公司的招聘对象不约而同的指向了传统国有保险公司的在职员工。首先是管理者。优秀的管理者可以使濒临倒闭的企业起死回生,平庸的管理者却将成长中的企业引向破产。由此可见,杰出的管理对一个企业是何等的重要。一位杰出的管理者不仅要能力出众,还要在理念上与公司保持一致。这些年来,国有保险企业的这