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对国有企业领导干部激励约束行为探讨 　　中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）11-000-03 　　摘 要 在国有企业的生产与管理当中，领导干部起着举足轻重的角色。因此国有企业对领导干部的激励约束机制，既是国有企业经营业绩的助推器，也极大影响着国有企业改革发展的内生动力。对现在国有企业领导干部激励约束机制存在问题及其原因进行考察的同时，也提出了相应的对策建议。 　　关键词 国有企业领导干部 激励约束行为 问题与对策 　　随着国有企业改革的不断推进，企业领导干部作为企业中的关键少数，在企业运行的各方面都起着重要作用。而领导干部激励约束机制，更是一个企业发展的内部平衡器和助推器，影响着企业发展的内生动力。目前，国有企业由于各种自身情况，使得领导干部激励约束机制存在着诸多问题及待改进空间。而对其进行详细探究，则对企业发展具有重要的参考意义。 　　一、激励约束机制的定义 　　激励约束，根据维基百科综合各种理论的解释而得出的概念，即为激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的内生动力和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，使其朝着激励主体所期望的目标前进的过程。若用一句话概括，激励约束机制是这样一种组织机制，它能优化和约束组织内各人的行为，使其能够朝着组织所期望的目标迈进。而企业的领导干部激励约束机制，顾名思义即是激励约束机制的制定者针对规范领导行为，激发领导干部的主观能动性，为了使企业实现效益最大化并担负起相应的社会责任，而制定的一套可参考、可依据、可执行的管理制度。 　　二、研究背景 　　要探讨国有企业领导干部的激励约束机制，不得不谈谈国有企业的变迁。我国从计划经济时代进入市场经济时代刚刚40年，可以说我国真正意义上进入现代市场经济的时间也只有这40年时间。而我国的国有企业，作为计划经济的产物和社会主义市场经济的核心表现形式，其约束激励机制经历了三个阶段的发展历程。 　　首先是在1978年到1984年，推广放权让利。在计划经济时期，不存在市场，一切由政府计划，造成了企业的领导干部缺乏经营和管理自主权，从而导致生产效率改进缺乏内生动力。因此，政府开始推广放权让利，即给予企业新增收益的部分支配权，激励企业管理者和生产者为获得更多的收入而自主提高劳动积极性和资源利用效率。而到1984年至1992年期间，放权让利已很难界定国家与企业领导干部之间的权责，从而出现“放乱收死”的现象，这时我国国有企业进入了改革以契约方式进一步界定责权的“承包责任制”时代。其主要特点是：用制度安排的形式明确了对经营者的激励。可以说这也是我国国有企业以制度确定激励约束机制应用的开端。从1992年始，国有企业纷纷发现已经无法通过自身改革方案来解决或是改良各种问题。由此，中国开始学习西方发达国家的管理经验，通过建立“现代企业管理制度”，如将国有企业改造成股份制或有限责任公司，并开始建立权力制衡和责权明确的制度安排，来解决内部的管理冲突和矛盾，使企业与市场相适应。 　　到2016年底，中央企业的子企业公司制改制面达到92%，全国超过90%的国有及国有控股企业（不含金融类企业）完成了公司制股份制改革。从计划经济时期的产供销依靠计划运行到其建立起现代公司制度和发展股权多元化经营，国有企业治理结构和管理方式都发生了深刻变化，其对国内市场和全球市场，既具备了强大的适应能力，同时又在很大程度上有很多不足之处。这其中，国有企业领导干部作为企业发展的核心力量，作为企业中“人的因素”中的关键少数，其对企业经营效率有巨大推动作用，对员工群体有强大示范作用。因此，对于企业领导干部的激励约束机制设计和制度安排，既一直贯穿激励约束机制的发展历程，而其存在问题也是本文考察的重点。 　　三、存在的主要问题 　　由于企业存在个体差异：如规模大小不同、改革进度不同等，其激励约束机制作为对企业内部制度安排的反映，可以体现出其与市场的巨大不适应性和效率较低等问题。而从领导干部的激励约束机制角度来看，总体来说，目前国有企业主要呈现以下三个问题。 　　（一）重内部影响，轻外部影响 　　在国有企业进行制度安排时，决策者、执行者甚至制度的设计者，往往过分强调和重视企业内部因素对领导干部激励约束机制的影响。而国有企业本身常常又处于很安逸的市场环境之中，享受着政府关系、强大资本甚至是一个地区局部垄断地位的庇佑。这种安逸的环境使得企业在做制度安排时往往忽略外部影响，安于现状，从而失去优化企业领导干部激励约束机制的内生动力。 　　这种情况最主要的表现就是领导干部的任命仍然采用主观意志很强的行政命令制，且同时缺乏对其的多方位考察，尤其是市场适应性方面的综合考虑。而这种情况和表现还延伸到了企业内部的管理体系当中，产生干