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对我国高校推行教师职务聘任制思考 　　摘要：实施教师职务聘任制是高校教师队伍建设的一项重要举措，本文通过对进一步深化实施教师职务聘任制的必要性的认识，提出了当前教师职务聘任制中存在的一些问题，并结合这些问题提出了自己的一些思考。 　　关键词：高校　教师职务聘任制　思考 　　 　　从1986年我国首次提出推行专业技术职务聘任制，到1992年以来随着《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律的颁布，开始逐渐通过立法的形式规定进行全员聘任制的试点工作，再到如今我国高校推行教师职务聘任制已经走过20多个年头了。这期间我们取得了一些成果，如较好地配置了人力资源，调动了教师的工作积极性，但与此同时仍然存在一些亟待解决的问题，如评价体系不健全、聘任制管理中忽视学科特点等。当前，我国正致力于建设创新型国家，实现从人力资源大国向人力资源强国的转变，这就需要培养大量的创新型人才，而创新型人才的涌现关键在教师，所以进一步深化教师聘任制改革，更好地促进教师队伍建设。同样也是我国新的国家发展战略对教师队伍建设提出的新的要求。 　　 　　一、对我国高校进一步深化推行教师职务聘任制必要性的认识 　　 　　(一)深化推行教师职务聘任制是加快高等学校教师队伍建设和学科建设的关键环节。 　　进一步深化推行教师聘任制就是要在以往改革的基础上形成更加良性的用人机制和竞争环境，使高校教师能够在“能进能出，能升能走”的新的机制下合理地在高校师资竞争市场上流动。只有这样才能够使教师队伍建设无论是在年龄结构还是学历结构上都达到最优化。同时也只有在教师队伍结构合理化的情况下，才能科学有效地建设好我们的学科。由此可见，职务聘任制的推行、高校教师队伍建设和高校学科建设三者之间是一环扣一环的，而其中职务聘任制的推行又是这三者之间的关键一环。 　　 　　(二)深化推行教师职务聘任制能有效促进教学科研水平提高。 　　深化推行教师职务聘任制就是要在合约管理的基础上，建立严格的考核制度，形成不仅重视聘前考核，更关注聘后考核。聘后按照客观、公正、科学的原则，对教师进行思想政治、科研水平、教学质量和社会服务等方面的综合评估和考察，以此作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级、奖惩的有效依据，从而对教师形成有效的激励作用。这样就可以避免过去在“重评轻聘”的机制下，教师在评完之后就松懈下来。进而严重地影响教学科研水平的提高。由此，我们可以认识到深化推行教师职务聘任制在促进教学科研水平方面所起到的积极作用。 　　 　　(三)深化推行教师职务聘任制事关高等教育事业的改革与发展的各个方面。 　　推行教师职务聘任制改革是高校内部管理体制改革中的人事制度改革的一个方面，同时也是人事制度改革的重点和关键。教师职务聘任制改革和人事制度改革中的分配制度改革等都有密切的关系，且相互影响。进一步深化推行教师职务聘任制改革的最终目的是建设一支高水平的教师队伍和管理队伍。这将影响我国高等教育质量的发展等各个方面。所以，进一步深化推行教师职务聘任制事关高等教育事业的改革与发展的各个方面。 　　 　　二、当前我国在推行教师职务聘任制过程中存在的问题 　　 　　(一)当前推行的聘任制实际上还是校内聘任制。 　　目前高校在激烈的国际高等教育竞争中，非常希望广纳社会贤才，但是受多种因素的影响，竞聘者多为本校教师，这样学校的选择范围主要还是局限在本校。主要表现在以下几个方面：一是高校教师队伍中“近亲繁殖”的现象依然普遍存在。很多高校在招聘教师的时候，往往会优先考虑本校的毕业生。这种做法带来的负面影响是学校缺乏创新，同时容易导致高校内论资排辈；二是高校在遴选人才的程序上不够规范，未能公开透明。遴选人才过程的随意性很大，就不可避免地存在暗箱操作的问题，不能遵循公平、公正、公开的原则，这是导致校内聘任制的原因之一。同时在最后决定录用谁的问题上，目前的权利还主要在行政人员身上，导致他们不能很好地以学术评价的标准选拔人才，容易受主观感情的影响，这也是导致形成校内聘任制的另一个原因；三是高校没有足够的资源进行择优聘任，缺少竞争，自然会影响质量。在“只能进不能出，只能升不能走”的体制下，教师缺乏足够的压力，水平低的走不了，水平高的进不来。水平低的混日子，水平高的缺乏积极性。长此以往。职务聘任制也就流于形式，成为校内聘任制。 　　 　　(二)在推行聘任制的过程中没有形成良好的业绩考核评价机制。 　　当前，建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。其主要表现在以下几个方面：一是从宏观方面来讲，不同类型的高校没有形成符合自身特色的教师考核评价机制。不同类型的高校都承担着教学、人才培养和社会服务的职能，教师应该在这些方面都发挥自己的作用。但就目前来说，我国高校类型大致可分为教学型、教学科研型和研究型