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建立劳动纠纷综合调解机制对策研究 　　摘 要：近年来，我国在创新劳动纠纷调处体制机制、手段、方法等方面取得突破性进展。通过调研访谈，梳理分析了进一步完善我国劳动纠纷处理机制尚需解决的几个主要问题，并在此基础上，提出了树立替代性纠纷解决机制的理念、完善劳动争议调解制度设计、发展劳动争议调解组织、提高调解员能力素质、强化调解协议效力等构建劳动纠纷综合调解机制的对策建议。 　　关键词：劳动纠纷；综合调解机制；劳动争议调解 　　中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0133-02 　　近年来，随着经济步入新常态，经济下行压力加大，我国部分企业因经营困难引发了拖欠工人工资、非法解散员工等劳动纠纷案件，社会矛盾凸显。据人力资源和社会保障部统计公报显示，2015年全国各地劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议172.1万件，同比上升10.4%，办结案件161.0万件，仲裁结案率为95.2%。案件进入仲裁审判，增加了司法审判成本和部分当事人的经济负担，应引起有关部门重视。而劳动争议调解作为解决劳动争议的重要手段，相对于仲裁和审判形式更具有独特的优势，更易于被劳资双方所接受，已经成为世界各国解决劳资纠纷的重要手段。因此，本研究认为，我国当前亟须构建党政主导、主体多元、手段多样、方式灵活、反应灵敏、协调顺畅的劳动人事争议的综合调解机制，充分利用调解制度的简便快捷低成本的优势，将劳资纠纷及时化解，营造和谐的劳动关系，进一步促进社会和谐。 　　一、我国现行劳动纠纷调解制度存在的问题 　　（一）调解制度发展理念滞后 　　我国最高人民法院在《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》中提出，要“使非诉讼纠纷解决方式更加便捷、灵活、高效，维护社会和谐稳定，促进经济社会又快又好发展，为人民群众提供更多可供选择的纠纷解决方式”。但是，由于长期受计划经济思想影响，政府在劳动纠纷调解方面缺乏与其他力量的互动、协商、合作和多元化解决矛盾的理念，未能建立起有效的综合调解制度，劳动纠纷调解率较低。 　　（二）劳动争议调解缺乏配套制度安排 　　尽管我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》已经确立了劳动争议非诉讼纠纷解决程序与劳动争议调解制度，但由于缺乏相关配套制度和实施细则加以保障，难以适应市场经济条件下劳动争议调解工作发展的需要，特别是对用人单位权责缺乏细分、量化，调解水平低，导致现有制度不能应对数量越来越多且利益关系更为复杂的劳动纠纷争议案件，制约了劳动争议调解工作的有效开展。 　　（三）劳动争议调解组织不健全 　　从国外的实践来看，无论是美国的独立机构调解，还是北欧的行政调解，无论是德国的劳动法院调解，还是日本的三方机制调解，都特别注重劳动争议调解与仲裁、诉讼对接机制的建设。在我国，多元化调解组织尚处于建设初期，以某副省级城市为例，目前仅有劳动争议调解组织15家，其中各类大小企业，在内部设有劳动争议调解组织的仅有9家，行业性、地域性类似街道、工业园区的调解组织也是仅有零星几家，第三方的劳动争议专业调解组织更是少之又少。即便存在，这些调解组织的专业性也不强，让其承担日益复杂而繁重的劳动争议解决任务显然是不现实的，不能满足职工维权的需求，多元化调解模式在实践中很难发挥作用。 　　（四）调解员数量不足且素质参差不齐 　　劳动争议调解制度的生命力在于调解员的专业性和职业性，在于调解员能够有效平衡劳资双方的利益诉求。由于我国劳动争议调解制度的非职业性，对从事劳动争议调解的人员的资格认定、职业准入较为宽松，主要资格要求体现在政治素养方面，而对调解员专业知识、社会经验、处理人际关系的特殊才能等方面的要求较低。以某副省级城市的劳动人事争议仲裁委员会为例，现专职仲裁员31人，兼职仲裁员12人。兼职仲裁员中取得调解员资格证书的几乎没有，没有专门的机构来加强对调解员的管理，调解员专业知识欠缺，没有经过系统的法律知识学习，法律政策水平有限，对劳动关系、劳动法的理解不透彻，在处理劳动纠纷时显得力不从心。 　　（五）调解协议效力不高 　　尽管劳动争议调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，但其仅具有合同的效力，没有直接的强制执行力。从根本上讲，劳动争议调解制度能否得到社会真正认同的关键在于调解结果的落实与否，也就是调解协议效力能否得到法律的确认和保障。考察国外劳动争议调解制度发现，调解协议都被赋予相当的法律效力，如一方当事人拒绝履行的，另一方当事人可以申请强制执行。尽管《劳动争议调解仲裁法》《人民调解法》和最高人民法院相关解释等，都涉及劳动争议调解协议效力以及劳动争议调解与仲裁和诉讼对接，但有关规定不仅零散，而且原则性过强，操作性不强，最终导致我国劳动争议调解制