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教师职务聘任制与教学改革工作促进关系研究 　　［摘要］推进高校教学改革成功的关键是调动广大教师及教学管理人员的积极性和主动性。高校教师职务聘任制改革工作是高校人事制度改革的核心，高校在人事制度改革中广泛实行教师聘任制，实行聘期考核，能够晋升、聘任到高一级教师职务岗位，是教师教育教学水平和科研能力的综合体现，也是高校教学改革的成果体现。 　　［关键词］教师职务聘任教学改革促进研究 　　［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）13-0064-02 　　一、高校教师职务聘任对教学改革的重要性 　　培养高素质人才是大学的根本任务，而实现这一任务的主体是广大教师。教师们教育教学活动的质量决定了人才培养的质量，如何提高教育教学水平，提高人才培养质量，更好地满足社会需求，是高等学校不断努力的方向。目前，高校普遍采取了职务聘任制。所谓职务聘任，就是高校在人力资源管理中，从学校教学、科研的实际需要出发，通过科学的职务岗位设置，将教师与岗位紧密联系起来，从而发挥高校人力资源的优势。职务聘任制的实施把教师们的教学改革和研究工作与岗位聘任以及聘期考核紧密、有效地联系起来，使高校人事制度与社会主义市场经济的发展相适应。教师由被动接受任务到主动开展教学研究工作，使高校教师资源得到合理且优化的配置，对高校的教育教学改革工作起到巨大的推动作用。 　　二、高校教师职务聘任制实施的理论基础 　　（一）马斯洛的需要层次理论 　　（Maslow’s Hierarchy of Needs）：亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高，依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 　　（二）赫兹伯格的双因素激励理论 　　 （Two Factor Theory）：亦称“激励保健理论”。使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者叫作“激励因素”，后者叫作“保健因素”。那些能带来积极态度和激励作用的因素就叫作“激励因素”，那些能满足个人需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励作用。 　　三、教师职务聘任制的实践 　　（一）科学的岗位设置 　　科学的岗位设置是教师职务聘任的第一步，通过科学的岗位设置可以将教师分配到适合的岗位，充分发挥人力资源的优势，完成高校教师由身份管理向岗位管理的转变。具体做法就是学校根据教学的需要、科研的需要、专业建设的需要等，按照不同专业、不同系列来确定各级岗位的数量和结构，然后明确每一级岗位聘任需要的学历、年龄等条件，发挥教师资源的最佳优势。在设置岗位时要摒弃因人设岗的弊端，从因人设岗转向因事设岗。在确定各级岗位的具体职责时，要制定出明确的规定，将教师的科研、教学以及社会实践等方面量化成具体的分数，然后进行考核。另外，还要坚持固定岗位原则，也就是岗位不随人走，同一岗位在不同的时间内可以由不同的人担任，只有岗位空岗时才可以重新聘任。 　　（二）建立考核体系 　　建立科学的考核体系也是实施聘任制的重要环节之一。长期以来，高校对教师的履职考核以定性考核为主，主观因素占很大比重，很多教师对这种考核方式的公平性有较大的质疑。也有的高校过分强调科研和学术的比重，将所有的考核指标都量化为具体的分数，导致教师“重科研、轻教学”的现象普遍存在，教师将主要的精力都放在拼凑文章、承揽课题上，教学质量差强人意。因此，完善教师岗位综合指标评价显得尤为重要。 　　北京信息科技大学经过多年的发展，基本形成了重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，但是要想从教学型大学转型为教学研究型大学，还需结合学校的特色和办学定位，以改革创新促进发展的思路，遵循高等教育的基本规律，牢记人才培养是高校的根本任务，质量是高校的生命线，按照分类指导、注重特色的原则，继续深化教学改革，提高人才培养质量。为此，北京信息科技大学在原有教师职务聘任文件的基础上，于2012年组织校内专家及职能部门提出了《北京信息科技大学申报晋升教师职务岗位综合指标评价办法》，对教师的教学业绩评价进行了量化，作为教师申报晋升高一级岗位的主要评价指标。从教学效果、教学工作量、开课门次、教学研究、课程与教材建设、教学名师、指导学生等方面进行考核评价，在教学效果、教学工作量、开课门次等指标分别制定了15分、7分和3分的上限，而对教学研究、课程与教材建设、教学名师、指导学生等方面