构建高校学术梯队激励和约束机制对策.docVIP

构建高校学术梯队激励和约束机制对策 　　[摘要]高校学术梯队激励和约束的目的不仅在于调动学术梯队成员的工作积极性、主动性和创造性,提高其工作效率,而且在于保证其行为方向与学校发展目标相一致。因此,建立科学合理的学术梯队激励和约束机制,使学术梯队成员个人的发展与学校整体发展相一致,对于加强学科建设,促进人才培养,提高办学水平和办学效益具有重要的意义。 　　[关键词]高校学术梯队 激励机制 约束机制 　　[作者简介]蔡亮(1977- ),男,广西柳州人,广西工学院院长办公室主任,副研究员,硕士,研究方向为高等教育管理。(广西柳州545006) 　　[课题项目]本文系广西教育厅2007年度科研项目“广西地方高校学科(学术)带头人培养对策研究”(项目编号:200704LX185)和广西教育科学“十一五”规划2008年度重点课题“广西多科性地方本科院校师资队伍建设对策研究”(项目编号:2008B16)的阶段性研究成果。 　　[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)20-0023-02 　　 　　激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。在激励约束体系中,激励与约束都是以制度化为基础、以人为中心的人力资源管理系统,是一个问题的两个方面。随着高等教育办学体制改革的进行,高校内部管理体制改革也在进一步深化,利用激励机制形成积极向上的管理结构,利用约束机制形成动态有序的控制系统,建立科学合理的高校学术梯队激励和约束机制,是适应社会主义市场经济体制,充分调动学术梯队成员的积极性、主动性和创造性,提升学术梯队科研实力和整体水平的客观需要,具有十分重要的现实意义。 　　一、高校学术梯队激励机制的构建 　　高校学术梯队激励机制是通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式来强化学术梯队成员的行为表现,使之符合学校期望的方向和要求,从而达到调动其工作积极性的目的。恰如其分的激励机制的实施在提升学术梯队成员工作积极性的同时,还能规范学术梯队成员的行为,从而促进学术梯队整体实力的提高。 　　(一)推行企业化管理模式,创造良好的竞争氛围 　　美国哈佛大学威廉?詹姆士教授通过研究发现,在缺乏激励的环境中,一个人只能发挥出20%～30%的能力,但在良好的激励环境中,同样的人却可发挥出80%～90%的潜力。在学术梯队建设过程中,高校通过走企业化人力资源管理的道路,采取企业化管理模式,即根据学术梯队发展需要,在科学设岗的基础上,通过公开招聘,对学术带头人和学术骨干进行择优录取,签订聘任合同,实行责权利三者有机统一,有助于达到选拔理想的学术带头人、聚集精英人才、提高学术梯队的战斗力乃至整个学校的学术水平的目的。在选人用人方式上,要打破论资排辈的潜规则,构建“庸者下,平者让,能者上”的机制;在分配方式上,要打破“吃大锅饭”的平均主义分配方式,推行“论功行赏”制度,使学术梯队成员获得的物质利益与其工作量、工作业绩和对学术梯队贡献的大小成正比,以此营造鼓励先进、学习先进、争当先进、赶超先进的浓厚氛围;在职称评聘方式上,要打破“终身制”,要建立科学合理的人才评价体系,克服“能上不能下,能高不能低、职称一到手,论文拜拜走”的现象,根据学术梯队的岗位能力和素质要求,设立相应职称,鼓励青年教师冒尖成才,促使学术梯队成员自觉奋发进取;在道德观念上,要打破功利主义的倾向,倡导以爱岗敬业、教书育人、为人师表为基本内容的职业道德规范,对学术梯队中的爱岗敬业者给予一定的物质和精神奖励,使之自觉实现自身价值;在考核评价方式上,要打破“一刀切,齐步走”的评价标准,建立公平、公正、公开的考核评价指标体系。评估标准应避免随意性,评估应面向全体学术梯队成员而不针对个人,评估方法要强化长期绩效与奖励的关系,克服短期效应的弊端。 　　(二)改革津贴福利制度,实现激励功能最大化 　　在高校学术梯队建设中,要克服以往福利政策的短期效应,发挥薪酬制度长期的激励功能,使学术梯队成员能够全身心投入学术研究,实现薪酬福利奖励功能的最大化,将学术梯队成员个人利益和学校利益高度统一起来。具体而言,一是要实行岗位聘任与岗位津贴制度。利用岗位聘任促进学术梯队人员的重组,即人力资源的重组。通过这样的重组,确确实实地把人员按实际水平、能力、贡献和不同的进取精神拉开层次,使人员产生合理的流动,使每一个人都能从有压力到有动力。同时在做法上应转向“倾斜年轻、保证骨干、支持冒尖”的人才上来。岗位的聘任必须建立在公开、公平、公正的竞争激励机制上,以岗位目标任务为引导,做到责权利相统一,以实际贡献作为重要的分配要素,使岗位津贴制度的实施达到预期目的。二是要提高学术梯队成员的薪酬标准。高校对于重点学科和热门学科学术梯队成员的薪酬标准,可高于或大致相当于同类性质的院校类似岗