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浅议校对人才选拔培养和管理机制建设 　　[摘要]校对工作是对编辑工作的监督、检查、补充和完善,在出版工作中行使独立的不可替代的职能,是图书编校质量的重要保障之一。必须重视和加强对校对人才的选拔、培养和管理,建立和完善相关机制,以保持校对队伍的稳定,促进校对事业的可持续发展。 　　[关键词]校对　人才培养　制度建设 　　[中图分类号]G23 　　[文献标识码]A 　　 　　图书作为文明赓续与知识传承的载体,在人类历史上有着极其重要的地位。作为出版者,使图书能够完美、正确地进行思想交流和信息传播是其要达到的目标和追求的结果,因此,提高图书的编校质量一直是出版工作的重心之一。编校工作中,编辑加工和校对改错是两个相互衔接、相互补充的环节。其中,校对工作是对编辑工作的监督、检查、补充和完善,在出版工作中行使独立的不可替代的职能,是图书编校质量的重要保障之一。校对的最终目的在于发现并消除出版物中一切可能发生的错误与缺陷,从而提高出版物的质量,校对质量是构成出版物质量的重要因素之一,因此,校对人员的培养与管理,是编辑出版流程中一个非常重要的环节,对于整个出版工作的运作至关重要。 　　虽然校对的重要性人人皆知,但在实际工作中,校对队伍的建设又严重滞后。据中国版协对全国校对队伍状况调查的统计数据,250家出版社的1042个校对员平均日工作量为2.5万字,年工作量为660万字,每字仅停留0.99秒。按照新闻出版总署对编辑年发稿量的规定,以平均每年60万字计算,三校一读,一位校对员校对量为240万字。由此得出编校人员配备的合理比例应为3:1。而中国版协对107家北京地区出版社的问卷调查显示,大多数出版社编校人员的配备比例为10:1,少数出版社甚至达到30:1、60:1。全国约有三分之一的出版社没有校对科室,不少出版社甚至连专职校对人员都没有。可以说,很多出版社对校对工作重视程度不够,甚至还存在着种种偏见和误解,这也严重影响了校对队伍的建设。其中较有代表性的偏见有两种:一是认为校对是低于编辑的一个工种。这种误解可谓根深蒂固。在许多出版社,校对人员基本上是没有编制的临时聘用人员。其薪酬水平、福利待遇和编辑相比。判若??泥。有的出版社甚至没有同定的校对人员,编辑或者是自己一肩挑,或者是临时物色校对员,匆匆加工,匆匆出版,其质量可想而知。同时,一些校对人员自己也认为低编辑一等,不安心本职工作,总盼着有朝一日改换门庭,遑论钻研业务,积极进取了。和编辑相比,校对人员的流动性更大,这显然不利于队伍的稳定和延续。二是认为校对人员不需要太高的素质。持这种偏见者认为校对工作很容易做,只要多练习,熟能生巧,就能很容易地消灭文字错误。持这种偏见的人,从大的方面来说,是对校对的历史不甚了解,从小的方面来说,是对校对工作的难度认识不足。清朝大学者俞樾就曾说过:“校雠之法,出于孔子”。所谓的“校雠之法”,其实就是校对。在封建社会,朝廷是非常重视官方出版物的质量的,还曾经设立了“秘书校书郎”这一官职,负责审阅校对官刻书;除了官刻本外,民间的私刻本也非常注重校对。由于比较注重书籍底本的选择和书籍文字质量,常常高薪聘请名家名流校订,所以这种私刻本的质量一般是很受推崇的。因此,从历史源流来看,校对人员大多是一些高素质的人才。另外。校对工作的难度显然也被低估了。校对不是照本宣科,不是不需动脑筋,不是简单的文字差错的消除,它要求校对人员既要有过硬的文字语言功底,还要有开阔的视野和扎实的专业知识。 　　毋庸置疑,当今,高素质校对人员的短缺已是不容忽视的问题,这个问题也可能是影响出版物质量和制约出版行业发展的一个瓶颈,说严重点甚至有可能成为木桶效应中起重要作用的“短板”。随着出版市场竞争的日益激烈,特别是出版行业由事业单位改制为企业单位后,出版社编辑的压力愈来愈大。有的出版社没有严格执行“三校一读”制度,对于图书文字加工重视不够,更有甚者基本省略了文字加工和校对。这一问题的存在,显然与当今滞后的校对人员的选拔、培养和管理机制有关,使得校对队伍难以为继。因此,尽快建立和完善校对人才的选拔、培养和管理机制,加强校对人才队伍建设。成为当前出版企事业单位科学发展的题中应有之义。 　　 　　一、选拔机制 　　 　　校对人才选拔机制指的是出版社通过相应的标准、程序选择合适的校对人员的工作制度和工作方式等,其中包括对校对人员的遴选、任职资格的制定、考核办法和实习试用考查。 　　许多人认为做校对薪酬低、要求不高,门槛低、容易人行。因此,不少找不到称心如意的工作的大专毕业生把这个行当作为跳板,抱着“有枣没枣打三竿”的态度来试一试。事实上,并不是所有人都适合做校对这一行,有的人会很长时间不能“上路”,浪费了培养的时间和精力,只能是费力不讨好。所以,对校对人才需要选择性培养。作为出版社的