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职场排斥与员工进谏行为组织认同作用 　　摘要：文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用。采用问卷法，以企业组织的员工为研究对象，使用层级回归（HRM）分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系。研究表明，职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响，员工组织认同在其中起完全中介作用。研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工作后果的黑箱，对于管理实践具有较强的启示意义。 　　关键词：职场排斥；员工进谏行为；组织认同 　　 　　一、 引言 　　近些年，这些学者们针对职场排斥的研究取得一定的成果，但仍存在一些亟待解决的议题：（1）已有的职场排斥的研究成果都是基于西方的情境下进行研究的，对于东方情境下，特别是中国文化背景下的职场排斥研究较少，因此有关职场排斥的研究成果其普适性有待进一步检验；（2）在对职场排斥发挥的具体机制的探索还缺乏相应的研究，如何打开职场排斥影响员工工作后果的黑箱还没有打开。 　　有鉴于此，本文主要研究一下两个方面的问题：首先，本文探讨在中国组织情境下职场排斥对员工工作后果的影响。在具体员工工作后果的选择上，由于员工进谏行为（Employee Voice Behavior）是最近兴起的一个研究热点，且员工进谏行为对组织运作及组织绩效都有着重要的影响，本文关注职场排斥对员工进谏行为的影响；其次，以社会认同理论（Social Identity Theory）为基础，本文将探讨组织认同（Organization Identification）在职场排斥与员工进谏行为之间的关系中所起的中介作用，力求揭开职场排斥发挥作用的机制“黑箱”（Black Box）。本文的研究框架如图1所示。 　　二、 研究理论与假设 　　1. 职场排斥与员工进谏行为。关于进谏行为最早的研究者是Hirschman，他构建进谏、换岗、离职和忠诚的模型并提出，雇员在工作满意感低时往往会作出两个反应：进谏和换岗或离职（Exit）。Motowildo等认为，所谓进谏行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为。这些行为主要包括为组织提供建设性意见，如怎样使组织状况得到改善、本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指导等。进谏行为的维度不是单一的，而是多维度，本研究采用Liang（2007）提出的进谏行为的两个维度：助长型进谏和禁止型进谏。关于进谏行为影响因素的研究，则多从个体和环境两个角度出发。从个体角度来看，个性、认知风格、工作满意、性别和受教青程度等都是影响进谏行为的因素；从环境的角度看，组织公平性、上级的领导风格、团队规模、团队管理风格以及员工对组织的心理契约变化都被证实影响着员工的进谏行为。 　　借助社会排斥的相关研究，Ferris等把职场排斥定义为一个人在职场中感受到被别人遗忘或排斥的程度，它属于职场冷暴力的范畴，在施暴过程中，施暴者不与受害者发生肢体接触。职场排斥所包括的行为诸如拒绝与被排斥者交互或避免与眼睛接触被排斥者。职场排斥是一种主观感受，即员工感受到的职场排斥的多寡与其主观评估密切相关。某些行为在一些人看来是排斥的行为在另外一些人看来并非如此（Williams Zadro，2001）。为探讨职场排斥和员工进谏行为，可结合组织互动公平以及压力因应领域的相关研究。首先，作为职场“冷”暴力的一种形式，职场排斥直接威胁到了员工的互动公平知觉。段锦云等研究表明，组织公平知觉对进谏行为具有显著促进作用，相反，随着员工的互动公平知觉下降，员工进谏行为也会随之降低。员工回应不公平对待最直接和最安全的办法就是降低其进谏行为，因为进谏行为是一种自愿行为，属于角色外行为，不在组织角色要求的范围之内，减少这些行为不会降低其任务绩效，而且还会有利于缓解其内心的不公平感受。其次，职场排斥降低员工参与社会交往机会，而社会交往是满足人们心理需求的重要原因。职场排斥潜在地影响员工的身心健康（Heaphy Dutton，2008），且会挫败员工的归属感和降低其职场贡献（OReilly Robinson，2009）。相关研究也表明职场排斥与高水平的焦虑、压抑、求职行为和离职倾向相关，与低水平的工作满意度和心理健康相关（Ferris et al.，2008；Hitlan et al.，2006）。为了缓解这些心理焦虑和压力，员工往往会通过降低工作努力，减少进谏行为等方式来回应职场排斥。综上，我们提出以下假设： 　　H1：职场排斥对员工进谏行为有负向影响。 　　2. 组织认同的中介作用。组织认同（Organizational Identification）是社会认同的一种特殊形式，是指员工个体用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果，从而产生了与组织一致或