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论目标一致理论在公共人力资源对称管理 　　[摘 要]对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提。结合公共部门的特点与企业人力资源管理的先进理念与技术，立足于约束理论运用相关分析工具，构建了一个公共部门人力资源管理的目标对称模型。根据这一理论，公共部门可以通过目标一致来对人力资源进行优化配置并最终提高组织效率。 　　[关键词]中松一郎 目标一致 狼性文化 公共人力资源 对称管理 　　 　　一、理论引述 　　日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”。他精辟地论证了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系：当个人目标与组织目标完全一致时， 个人的潜能才能得到充分发挥，组织也才可能具有良好的整体功能，即达成一个双赢策略。当二者不一致时， 个人的潜能受到抑制[1，2]。用函数表示（如下图1所示）： 　　F=Fmax×COSQ 　　 　　???1 目标一致理论图示 　　 　　在图中， F表示一个人实际发挥出的能力， Fmax表示一个人潜在的最大能力， Q表示个人目标与组织目标之间的夹角。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角Q为0时，一个人实际发挥出的能力最大，F=Fmax。当二者不一致时， Q＞0°，cosQ＜1， F＜Fmax ，个人的潜力不能充分发挥。 　　为了协调好员工与企业之间的关系（亦即减小Q），达到个体与组织两者目标一致，通常有两种解决的办法[1，2，3]： 　　（一）个人目标主动向组织目标靠拢， 引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难， 或者由于价值观上的差异(对知识的尊重， 对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决， 则这条路变得不可取。 　　（二）进行人才流动， 流到与个人目标比较一致的单位或岗位上。合理的人才流动是行业人力资本在整个行业领域内的一种重新配置和优化，是一个博弈的过程，也是实现“帕累托最优”的必然途径。当个人的努力方向与组织的期望比较一致， 如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 　　以上两种方法是较为常见的解决方法。笔者认为，在不改变组织目标的主流方向的情况下，企业的管理者可以在长期的实践过程中，不断总结，调整校正实现组织目标的手段、方法，以便个体目标的最大满足，从而充分发挥个体的潜能，保证组织目标的实现更加健康、持久、可持续。 　　 　　二、案例分析 　　本文将应用中松义郎 “目标一致理论”的观点，分析华为技术有限公司在人力资源管理上的得失。1995年华为着手创建并培育了自己的文化狼性文化（三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的精神，三是群体奋斗的意识。）[5]，凭借着规范化、制度化的管理和狼性文化， 华为一路高歌猛进，发展迅速。然而，在华为成长的过程中也出现了一些不和谐的音符。 2006年5月28日晚，华为员工年仅25岁工程师胡新宇因为加班猝死，一些员工对华为的“床垫文化”、“加班文化”等文化和制度进行指控。 　　（一）华为的成功之处 　　1．入职前培训。每一位华为的新员工，从进入公司的第一天开始就接受培训，长达5个月，培训投入相当庞大。但可以通过这一步工作对华为新人进行入职前的“洗脑”。通过学习培训，给新员工灌输华为精神和理念，从而达到改造新人的个人目标，使其向组织目标靠拢的目的。 　　2．人才流动机制。就其内部而言，华为有丰富内部调动体验和经历，员工可以经历从研发、到市场、到服务，找到自己合理的个人目标定位。就其外部流动而言，华为有严格的淘汰制度，剔除不合适的，留下合格的人才。总之，通过科学的人才流动机制，将人员合理地安排到合适的岗位上。从而较好的使个人目标与组织目标趋向一致。 　　（二）华为的问题所在狼性文化 　　就个人目标来看，它包括外在的形式为工资和奖金的物质满足，通过完成工作来满足社会交往、显示才能、施展抱负、行使权力、取得成就、发挥创造力、获得社会尊重[4]。以上这些都是就个人而言获取的一面，然而个人目标中还应将损失的一面考虑进来，诸如“床垫文化”、“加班文化”给个人带来的健康状况的下降，以及内心的烦躁与疲劳。随着劳动强度的加大，损失的边际值将由小于获得的边际值，逐渐增长到大于获得的边际值，如图2所示。当损失的边际值等于获得的边际值时，个人目标最大程度得到满足。 　　 　　图2 个人目标-劳动强度关系图 　　 　　在现有的狼性文化下，华为员工的劳动强度已远超出个人目标最大