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高校后勤单位劳务派遣员工组织承诺分析 　　摘要:组织承诺是一类重要的工作态度,具有以下三项重要特性:对组织成员的离职行为有预测力,有高度组织承诺的员工的工作表现较好,可以作为组织效能的预测指标。组织承诺对于高校后勤单位所大量使用的劳务派遣型员工而言更具有显著的行为导向意义。研究通过对浙江省高校后勤单位劳务派遣人员进行实证研究的方法,分析了组织承诺的结构及其与其他组织行为要素、个体特征之间的关系,据此提出有关人力资源管理方面的建议。 　　关键词:高校后勤单位;劳务派遣;组织承诺 　　中图分类号:G47文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)18-0229-02 　　 　　一、问题的提出 　　目前,高校的后勤保障服务人员数量十分庞大,他们是高校改革和发展的一支不可忽视的保障力量,并且他们的行为特点直接影响高校的办学效益和效率。随着新版《劳动合同法》的实施,各校后勤单位大量采用劳务派遣的用工形式,根据统计,目前后勤企业的劳务派遣工占比达90%以上。因此,不可忽视这支特殊员工队伍的态度、行为特点。 　　归纳来看,高校后勤单位的劳务派遣员工具有这样一些特点:1)1999年后,高校普遍实行后勤社会化改革,大量聘用非校编员工,统计显示,各校1999年以后就再没有后勤人员进校编的情况;2)自2008年起,随着新版《劳动合同法》的实施,后勤企业非校编员工普遍转为劳务派遣的用工形式,目前占比为90%以上;3)劳务派遣型员工的稳定感、归属感普遍不强, “打工观”较强,主人翁意识较淡薄;4)劳务派遣型员工的总体文化水平、政治状况、队伍结构不尽合理。一些学者分析了高校劳务派遣用工形式的利弊,例如,孙秀成(2008)提出,高校劳务派遣具有一定优势,主要是降低了用工成本、激活用人机制、避免人员冗余、减少劳动争议、主动服务社会等几方面。而邵文龙(2008)则从劳务派遣职工的忠诚度低、就业质量低、权利易被虚置等方面分析了这种用工形式的弊端。但是,现有的研究基本是从理论角度得出结论,很少有学者以组织行为学方法,通过实证的工具和方法来研究这一群体。 　　二、实验过程 　　组织承诺(Organizational Commitment)是一类重要的工作态度。Steers指出,组织承诺之所以会受到重视,是由于它具有以下三项重要特性:一是组织承诺对组织成员的离职行为有预测力;二是有高度组织承诺的员工,其工作表现较好;三是组织承诺可以作为组织效能的预测指标。员工较高的组织承诺度意味着其往往能乐于工作、尽心尽力、贡献才智,绩效表现优异,反之,则表示该员工不认同组织目标,缺乏忠诚度,并会产生离职倾向,绩效不彰。Meyer Allen(1991)回顾了过去的许多文献,发现过去的研究中对组织承诺的概念虽然有许多不同,但仍可归纳为三种论点:对组织感情上的依附,留在组织的义务,离开组织成本的认知。由此,Meyer等人认为,组织承诺是由感情承诺(affective commitment)、规范承诺(normative commitment)、连续承诺(continuance commitment)三个部分组成。因此,能够使组织成员主动为组织目标而努力的承诺,主要是基于态度或情感的正面导向。那么,高校后勤单位的劳务派遣员工组织承诺度如何?并且与其他的组织行为要素间有何关系?本文通过一个实证实验进行分析。 　　首先,测量工具方面,组织承诺量表直接引用Meyer Allen(1991) 发表的组织承诺量表,并采用原量表的定义,即个人体现出的一种对组织的感情倾向,以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任,分为感情承诺、规范承诺、连??承诺三个方面,其中:1)感情承诺,指个人对其所在组织的感情依恋、认同和投入度;2)规范承诺,指个人的一种基于义务职责而继续工作的认识;3)连续承诺,指个人对离开组织所导致损失的认知。该量表是公开发表的成熟量表,经过国内外许多学者的多次使用及验证,具有良好的内容效度。个体特征则选取了性别、年龄、学历、婚姻等有代表性的方面。 　　其次,测量过程方面,组织承诺量表经专家审定、预试、修改、定稿等标准程序,编制完成后的量表共有18题,采用Likert五点法计分,区分为“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”等五个答案,分别计1～5分,由受试者依据主观认识加以选择,分数越高就表示该员工在此项目上对组织的承诺程度越高,反之,表示对组织的承诺程度越低。在省内6所高校的后勤单位共发放300份,回收的有效问卷177份,回收有效率为59%。 　　第三,数据分析方面,1)信度分析用于检验问卷测量的可靠性。在对所有调查问卷的数据进行统计分析前,必须考察其信度,以确保测量的质量。本研究采用Cronbach内部一致性系