高校后勤外聘员工全过程管理.docVIP

高校后勤外聘员工全过程管理 　　[摘要]伴随着高等教育的发展和社会化改革的深入，高校后勤队伍日益壮大。高校后勤企业要在《劳动合同法》的框架下加强外聘员工的全过程管理，关键在于把好外聘员工“入口”和“出口”关，并加强外聘员工的使用期管理。 　　[关键词]高校后勤　外聘员工　劳动合同　过程管理 　　[作者]罗永全，广东肇庆学院后勤集团总经理助理、讲师 　　 　　伴随着高等教育的发展和社会化改革的深入，高校后勤队伍正在日益壮大，高校后勤企业或实体(以下统称“后勤企业”)中外聘员工人数及其占后勤职工人数比例在不断上升。一直以来，高校后勤“违法用工”现象普遍存在，是政府劳动执法部门执法的“灰色地带”。2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》(下称“《劳动合同法》”)，标志着我国劳动关系管理法制化时代的到来，它将促使我国高校后勤用工管理全面走向规范化和法制化。《劳动合同法》的实施，对正处在改革关键时期的高校后勤企业来说，用工成本固然提高了，然而，更大的挑战是来自《劳动合同法》中的“合同期限”的制约。《劳动合同法》使后勤企业外聘员工的性质从临时性变为合约性，从短期性变为长期性。如果高校后勤企业不积极应对这一转变，势必丧失社会化改革带来的灵活用工的优势，外聘员工也以为重新端起了“铁饭碗”而失去工作动力，从而使服务水平和企业效益急剧下降；如果高校后勤企业以降低用工成本为由侵犯外聘员工的权益，必然承担巨大的违法风险，既违背党中央关于建设和谐社会的伟大战略，也不符合高校后勤企业的最大利益。 　　高校后勤企业要突破新时期人力资源“困境”，加强外聘员工的全过程管理至关重要。所谓外聘员工的全过程管理是指从外聘员工应聘面试开始到最后离开企业的每一个阶段的管理。对照《劳动合同法》，反思当前高校后勤企业外聘员工的全过程管理，本文认为，关键在于把好外聘员工“入口”和“出口”关，并加强外聘员工的使用期管理。 　　 　　一、加强“入口”管理，使外聘员工进得来、用得上 　　 　　过去高校自办后勤，最大优势在于高校对后勤具有绝对的控制权，同时，可以把后勤作为学校人才库的“副仓”，当吸引高素质人才要解决其家属工作时，后勤成了最好的安置点。即使在后勤社会化进程中，高校与后勤企业相互依存的关系仍然左右着后勤企业的人力资源规划，使后勤企业不得不面对人才难进、闲人扎堆的困境，很多后勤企业也只好对外聘员工实行“招之即来，挥之即去”的做法。 《劳动合同法》颁布实施后，这种做法已经行不通了，当务之急是严把“入口”关，把庸才挡在门外，把人才招进来。招聘是全过程管理的第一站，是外聘员工进入后勤企业的过滤器，其过滤效果的好坏直接影响着后续管理。把好“入口”关，就是要把招聘工作做好。 　　1、做好人力资源规划。 　　人力资源规划是企业在对外部市场环境进行分析和对未来人力资源的供求状况进行预测的基础上，制定适合企业自身发展需要的综合性人才发展计划。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。基于《劳动合同法》，高校后勤企业要重新审视和调整原有人力资源规划。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。根据《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的签订条件，过去像一年一签甚至一季一签这样的短期合同做法是不切实际的。后勤企业根据自身发展战略，坚持以事定岗、以岗定人的原则，做好短、中、长期的人力资源规划显得尤其重要。 　　2、选择合适的招聘方式。 　　逐步走向市场化的高校后勤企业，面对激烈的市场竞争，只能用足用活“新人新办法”的政策，不断吸收“新鲜血液”来充实自己，以提高市场竞争力。过去高校后勤大部分外聘员工都是从某些经济落后的城镇和乡村招聘来的，多数是在一线普通劳力岗位。所谓招聘，也是简单地走形式。在新形势下，不断改善员工队伍知识、年龄结构，提高技术型和管理型员工的比例，是高校后勤企业发展的必由之路。如果不注意选择合适的招聘方式，结果会事与愿违。《劳动合同法》颁布实施后，合同期限延长了，用人单位单方解聘合同的条件严格了，在这种情况下，只有使新聘员工进得来就必须用得上，而且对将来岗位调整也有较强的适应性，才符合后勤企业的长远利益。后勤企业根据不同性质的岗位，可以选择不同的招聘方式，例如：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等。网络招聘也是现代技术人才的有效招聘方式，通过网上谈判，可以大大降低招聘成本，提高招聘成功率。 　　3、重视面试环节。 　　后勤企业在外聘员工招聘中，既要重视对求职者文化程度、工作能力、工作经历的考察，也要对其个人品质、价值取向等作深入了解。通过面试，招聘者可以“跳出”求职者提