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零售业绩效评估和薪酬结构分析 　　[摘 要] 零售业竞争日趋激烈，企业要更好地发展，持续的绩效管理和恰当的薪酬体系必不可少。在人力成本的管理中，绩效评估成为稳定员工、控制成本的一种常用手段，同时对员工的晋升、培训与薪酬提供了有效依据。 　　[关键词] 绩效评估； 薪酬； 分析 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 041 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）02- 0081- 03 　　1 常见的绩效评估方法 　　员工的绩效评估有多种方法，从不同的角度也有不同的分类，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法，例如业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向性的绩效评估方法，例如关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等；特质性的绩效评估方法，例如图解式评估量表等。在实际应用中，绩效评估不会单独存在，而是作为人力资源管理工作中有机的组成部分。因此在评估前，需要取得被考核者对其的认同；在评估后，绩效评估结果将给予被考核者刚性或柔性激励，这些激励才能取得实际的效果。 　　目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前， “现代管理学之父”彼得?德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性，对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。 　　KPI 是指关键绩效指标法，是对企业业绩产生关键的影响的那部分指标。在考核中 KPI 是比较常用的方法之一。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based）。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估，有利于企业的战略目标的实现，通过 KPI指标的分解，将企业战略目标进行逐层体现，并通过KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为同企业发展目标相一致。其次是为客户提出更高的价值理念，为客户实现价值的思想起到提升的作用。另外将个人利益同企业利益相结合，达到企业与员工共赢的效果。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。 　　360 度绩效考核法，它是指由员工自己、上司、直接部属、同事等全方位的各个角度来了解个人的绩效，通过沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等方式进行绩效评估，获得多种角度的反馈，了解自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅，达到改善绩效的目的。 　　2 零售业绩效评估现状 　　零售业的绩效是指员工通过在工作表现、日常管理、完成任务额方面的效率。员工的绩效评估是指领导和其他同事对工作绩效的评价。绩效评估作为一种有效的人力资源管理方法， 可广泛应用到员工的晋升和离职、调动、薪酬等方面。选择适合企业自身发展需要的绩效评估方法，是实现良好绩效评估结果的重要砝码， 具有现实意义。 　　目前零售超市业中对促销员绩效考核的方法比较单一， 在对促销员考核指标的设定上，多数企业都很重视销售数额指标的量化，如考核促销人员的销售额、销售数量等指标；有的企业根据考核销售量的办法，制定促销人员的绩效标准，并用来作为衡量薪酬的标准。因此，促销人员便将自己的销售业绩最佳确定为工作目标，更加注重于日常的销量，而忽略了商品对顾客的价值和企业的利润。那么仅仅通过销售量来考核促销人员的业绩是片面的。另外，在绩效考核中，评估结果也存在偏差的现象，不仅能导致考评结果的偏离，同时也挫伤了员工的工作积极性，影响正常的工作氛围，对企业的发展带来不利影响。影响考评结果的主要因素有以下几个方面： ① 个人偏见； ② 晕轮效应； ③ 过宽或过严的偏差； ④ 集中趋势或中间倾向等等。我们只有通过选择有效的、合理的评估方法，培养专业的评估人员等措施，才能减少绩效评估的偏差，并保证评估的准确性和公正公平性。 　　3 以超市为例的零售业的绩效评估完善及薪酬设计意见 　　3.1 明确绩效评估的目的 　　一般而言， 企业之所以对员工进行绩效评估，一是可以提升员工自身的素质，二是可以为企业的发展提供合理的途径，这些方面对企业和员工双方都是有益处的。比如， 绩效评估的结果可以用来作为薪资评定的基础， 同时也可以衡量员工在哪些方面需要改进和加强，以满足企业发展需求等等。从企业的角度看， 绩效评估可以为人力资源管理提供