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组织内社会资本心理安全感和员工沉默行为关系研究 　　中图分类号：C936 文献标识码：A 　　内容摘要：本文基于社会资本的视角，探讨了组织内社会资本对员工沉默行为的作用机制，以218名企业员工为研究对象，采用问卷调查的方法，实证研究了心理安全感在组织内社会资本与员工沉默行为之间的中介作用，并得出相关结论。 　　关键词：组织内社会资本 心理安全感 员工沉默行为 中介作用 　　面对复杂的市场环境，企业领导者单靠自身已很难察觉企业存在的所有问题以及做出完全正确的组织决策。而作为掌握大量信息的企业员工，他们往往能最先发现企业潜在的问题或想到改进组织绩效的方法。但在组织中，员工出于种种原因有时会保留自己的观点和建议，从而使得组织失去改善问题的机会甚至是将组织置于危机中。以往研究表明，员工沉默行为对于员工个人和组织都会产出诸多不利的影响。Morrison等人（2000）研究指出，员工的沉默行为会让员工感到没有得到组织的重视、缺乏控制感以及认知失调，导致员工出现怠工、越轨和离职等行为。同时，沉默行为的发生使得领导者在做决策时缺乏足够的反馈信息和意见参考，影响决策的质量和效率，从而降低组织绩效和组织效能。因此，沉默行为前因变量的研究具有重要的实践价值。 　　沉默行为是一个基于复杂动机的复杂行为。对于沉默现象形成的原因，现有理论研究主要从领导者、组织和个体特征这三个方面进行分析。目前，社会资本理论受到各界学者的普遍关注，它被认为是以系统的视角为解释组织内成员的某些行为提供了新的思路。但目前还鲜有学者研究员工组织内社会资本对沉默行为的影响，因此本文试图从组织内社会资本角度探讨其与员工沉默行为的关系，同时本文整合了心理机制，探讨员工心理安全感在二者之间的中介作用。 　　文献回顾 　　（一）组织内社会资本 　　Bourdieu（1985）较早地对社会资本的概念进行了阐述，他认为社会资本是蕴含在关系网络中的一种资源，这一资源可以服务于组织中的所有成员，随后Burt（1992）“结构洞”理论的提出对后来社会资本理论的探讨具有重要启示作用，他提出社会资本是指通过运用相应的人际关系从而获得使用其它资源的机会。Gabby等（1998）研究认为，社会资本并非是一个单维构念，他们认为社会资本包括结构型和关系型两个维度，这一观点被较多学者所认同。Leana 等（1999）首次提出了组织社会资本的概念，他们将组织社会资本定义为企业内社会关系连带的资源，是一种对于组织和组织成员都有利的资产。这一定义只限于组织内的社会资本，并未包括组织的外部社会资本。在组织内部，组织社会资本可以分为组织内个体社会资本与组织内集体社会资本。组织内个体社会资本是指组织内个人因关系网络结构而获得的资源。本文研究的就是组织内个体的社会资本，即员工组织内社会资本。目前关于组织内社会资本理论的研究尚处在发展阶段，并未形成一致的观点。罗家德（2008）总结前人的研究成果，将组织内社会资本包含的内容归为三点，包括信任、社会联系与社会网络结构。其中信任包含在关系型社会资本之内，社会网络联系和社会网络结构包含在结构型社会资本之中，本文参考罗家德的观点，将员工组织内社会资本分为上述两个维度进行研究。 　　（二）沉默行为 　　员工沉默行为很早就受到了相关学者的关注和研究。Rosen 等（1970）的研究表明，企业中的员工更愿意向他人传递积极的信息，而对于一些负面的或者消极的信息和想法，员工在大多数情况下并不愿意向他人提及，尽管有时这些信息和想法对于组织来说是有利的，他们称这种现象为“沉默效应”（mum effect）。Morrison等（2000）将组织成员对于组织内部存在的问题选择保留自己想法的行为定义为沉默行为。Dyne等（2003）指出并非所有不发声的行为都是沉默行为，沉默行为指的是刻意的隐瞒相关信息。根据上述分析，本文将员工沉默行为定义为：员工沉默行为是指员工拥有改善组织问题或者提高组织效能的信息、观点和建议，但因为担心损害他人利益、产生人际风险等原因而保留了自己真实的想法。 　　研究假设 　　（一）组织内社会资本与沉默行为 　　Putnam等（1995）指出组织内社会资本可以有效减少员工与组织的摩擦，提高员工的责任意识，从而减少员工沉默行为等不良现象，促进组织绩效的提升。组织内社会资本可以分为结构型社会资本和关系型社会资本两个维度。结构型社会资本指组织成员与同事和领导的联系广度和频繁程度，拥有高结构型社会资本的员工，关系网络比较广，与同事和领导联系频繁，这样的员工拥有更强的社会交互意愿和知识共享的动机，从而表现出更少的沉默行为。Bowen等（2003）研究也表明，良性的互动关系和组织氛围能够减少沉默行为的发生。关系型社会资本指员工在组织中与其他组织成员建立的信任关系以及对组