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新形势下高校青年教职工职业的规划调查分析及对策 　　摘要:根据我国高校青年教职工工作生活的现状的问卷调查显示,目前高校青年教职工普遍存在收入低、压力大及个人发展需要不能满足等问题。通过分析其问题所在,总结国内外相关成功经验,得出制定一份合适的职业规划对青年教职工的发展具有深远意义。 　　关键词:高校;青年教职工;职业规划 　　作者简介:赵瑛(1980-),女,浙江杭州人,浙江大学光信息工程学系,主要研究方向:高等教育管理。(浙江 杭州 310027) 　　 　　一、高校青年教职工职业规划调查及分析 　　青年教职工是学校发展的未来,学校引进青年教职工,不仅提高了师资队伍的学历层次,调整了年龄结构,也为学校带来了新的活力。职业初期一般定义为入职的1至5年内,是青年教职工迅速构建实践性知识和能力的关键阶段。目前学校引进的青年教职工大多来自高校或科研院所,这些青年教职工一般拥有较高的学历,但大多缺乏工作经验,在职业发展初期难免会产生许多问题和困惑,主要表现为:实践经验缺乏;压力过大,容易出现职业倦怠现象;部分缺乏职业信念;职业道德修养有待提高。 　　1.高校青年教职工职业规划中存在的问题 　　针对这些问题,笔者进行了一次问卷调查。本次调查对象为高校青年教职工,发放调查问卷50份,回收有效问卷41份,回收率为82%。在接受调查的青年教职工中,女性占58.5%,男性占41.5%,总体数量上女青年教职工人数占优势;30岁以下青年教职工占56.1%,本科学历占39%,研究生及以上学历占61%,说明该校青年教职工总体学历水平较高;职务为科员的占70.7%;56.1%的调查者工作3年以上,说明青年教职工晋升较慢。 　　调查中发现,高达90%的青年教职工认为职业规划在青年教职工职业发展与成长的过程中有必要,但只有9.8%有纲领性的规划,83%只有模糊笼统的规划想法。可见,高校青年教职工职业规划认识还不够充分。著名管理专家诺思威尔对职业生涯规划内涵的界定是:个人结合自身情况以及眼前的制约因素,为自己实现职业目标而确定的行动方向、行动时间和行动方案。[1]有了对自我职业的认可,并构建了正确的职业理想后,还要科学规划自己的职业生涯。一个好的职业规划,是指引我们走向自身职业巅峰的重要保证。科学发展观不仅能够指导工作,也能指导职业规划,青年教工在进行职业规划时,要从客观实际出发,准确认识自我,缜密规划未来,全面持续发展。[2] 　　在调查中,我们发现高达78%的人认为青年教职工职业发展与成长更容易受到组织因素的影响。组织因素包括薪酬待遇、晋升制度、学习培训、人际关系、成就感等,这些都是衡量工作满意度的重要成分。目前国内有关工作满意度的研究大多采取参考框架的定义,并在此基础上提出了相关的工作满意度的定义。如:黄翠霞、邢以群(2002)[3]认为:员工满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言的,特指个体作为职业人的满意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等都有密切的关系。 　　调查中发现,只有2%的人对薪酬待遇满意,没有人对晋升制度满意,17%的人对学习培训满意,63%的人对人际关系满意,只有17%的人对自己的工作感到有成就感。大多数青年教职工对大学校园里的良好的环境、自由的氛围都表示满意。国内外的研究发现,影响工作满意度的因素多集中在领导管理、人际关系、工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面。其中,人际关系多与工作满意相关,而工作环境与条件、工作压力、报酬、晋升机会等方面多与工作不满意相关。从现代企业管理的指导思想来看,高校青年教工的开发和发展,是高校不断发展的根本保证。组织成员的满意度一定程度上决定着组织的发展,各项指标的满意度较低说明组织成员认为自己获得的远远低于付出的,这就容易产生人才流失和消极怠工的现象。我国高校一直存在着人才流失的问题。其中尤以青年教师的流失最为严重。据统计,山西师范大学近年来人才流失120多名,35岁以下的72人,占总人数的60%;[4]北京体育大学1987～1996年调出人员中,35岁以下的占69.35%;华北电力大学(北京)1995～1998年调出人员中,35岁以下的占86.2%。[5]不止这几所大学,我国其他高校也普遍存在上述情况。 　　2.原因分析 　　要解决高校青年教职工严重流失的情况,必须先分析一下他们所面临的问题。高校青年教职工由于年龄的特点,他们面临独立谋生、建立小家庭以及自我发展等任务,必然决定了他们对收入水平的要求较高。同时,由于他们自身素质较高,对个人发展的需要更为迫切。然而,我国对高校的资金投入虽然在不断增长,但总量还远远小于高校的发展需要。青年教职工往往参加工作不久